Luận văn Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM 
---------------------------- 
NGUYỄN THANH PHONG 
ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG 
VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT GIỮA NHÂN VIÊN VỚI 
NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN 
NÔNG THÔN BẾN TRE 
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh 
Mã số : 60.34.01.02 
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ 
 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 
 TS. NGÔ QUANG HUÂN 
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2013 
- 1 - 
PHẦN MỞ ĐẦU 
1. Lý do chọn đề tài 
Sự thỏa mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ 
chức giữ vai trò quan trọng và quyết định đến sự thành công trong việc phát 
triển của tổ chức. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc thì họ sẽ có động lực 
làm việc cao hơn, sẽ gắn bó mật thiết và trung thành hơn với tổ chức. Đây 
cũng là điều mà lãnh đạo các cơ quan, doanh nghiệp luôn mong muốn đạt 
được từ nhân viên của mình. 
Sau 6 năm gia nhập WTO, nền kinh tế Việt Nam đã có những phát triển vượt 
bậc. Nhưng trong ba năm gần đây nền kinh tế các nước trên thế giới nói 
chung và Việt Nam nói riêng đã trải qua nhiều cuộc khủng hoảng trầm trọng 
về mọi mặt. Cuộc cạnh tranh gay gắt giữa các thành phần kinh tế đang diễn ra 
khốc liệt, đặc biệt là trong hoạt động của các tổ chức tín dụng. Đến nay đã có 
hơn 130 tổ chức tín dụng đang hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam, trong đó có 
hơn 5 ngân hàng có 100% vốn nước ngoài và hơn 47 văn phòng đại diện của 
các ngân hàng nước ngoài đặt tại Việt Nam. Trong tương lai không xa, khi 
các cam kết của Việt Nam có hiệu lực trong lộ trình gia nhập WTO thì việc 
cạnh tranh giữa các tổ chức tín dụng sẽ quyết liệt hơn. Cạnh tranh về nguồn 
vốn, thị phần, thương hiệu ... và đặc biệt là cạnh tranh về nhân sự. Với những 
áp lực canh tranh như hiện nay kèm theo những chính sách thu hút và giữ 
nhân tài đòi hỏi các tổ chức phải tìm mọi biện pháp là làm thế nào để nhân 
viên thỏa mãn trong công việc và gắn kết họ với tổ chức một cách hiệu quả 
nhất. Để giải quyết được bài toán này nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới cũng 
như ở Việt Nam đã tìm ra mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc và 
sự gắn kết với tổ chức cho từng lĩnh vực của mình như: ở lĩnh vực y tế ( 
nghiên cứu của Mahmuond AL-Hasami, 2008), lĩnh vực dịch vụ khách sạn 
(Andrew Hale Feinstein), lĩnh vực thuế (Cemile Celik)...., ở Việt Nam thì có 
nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) về "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân 
viên và sự gắn kết với tổ chức". 
Nghiên cứu ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết của 
nhân viên với Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre là một 
nghiên cứu mới trong lĩnh vực ngành ngân hàng. 
Để đủ sức đứng vững trong môi trường cạnh tranh giữa các ngân hàng như 
hiện nay đòi hỏi các ngân hàng phải xem nguồn nhân lực như là một lợi thế 
cạnh tranh tốt nhất, bởi lẽ nhân viên chính là tài sản quý báu giúp cho các 
doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt hiệu quả cao trong hoạt 
động kinh doanh của mình. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi, khoa học, lao động 
lành nghề gắn bó và trung thành với tổ chức luôn là tiêu điểm để các doanh 
nghiệp nhắm đến. Nhận thức được tầm quan trọng trên, do vậy đề tài " Ảnh 
- 2 - 
hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến sự gắn kết giữa nhân viên với 
Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre" được chọn để 
nghiên cứu. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho nhà lãnh đạo tại Ngân 
hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Bến Tre có được công cụ đo lường 
mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, biết được mức độ gắn kết 
của họ đối với tổ chức, tìm và đưa ra những giải pháp nâng cao sự thỏa mãn 
cũng như mức độ gắn kết của họ đối với đơn vị mình. 
2. Mục tiêu nghiên cứu. 
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố phù hợp ảnh 
hưởng đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại 
Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. 
 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài: 
 - Hệ thống hóa các mô hình lý thuyết về sự thỏa mãn công việc, sự gắn 
kết với tổ chức của nhân viên từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự 
thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Ngân hàng 
nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. 
- Xác định các yếu tố thành phần nào là quan trọng của sự thỏa mãn 
công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Ngân hàng nông 
nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. 
 - Đo lường mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết của nhân 
viên đối với tổ chức tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến 
Tre. 
 - Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần thỏa mãn công việc 
đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 
 - Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng trong công 
việc, nâng cao sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức tại Ngân hàng nông 
nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. 
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau đây: 
 1. Các yếu tố của thành phần thỏa mãn với công việc ảnh hưởng như 
thế nào đến sự thỏa mãn chung trong công việc? 
 2. Các yếu tố của thành phần thỏa mãn với công việc ảnh hưởng đến sự 
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức như thế nào? 
 3. Nhân viên có thỏa mãn đối với công việc và gắn kết với tổ chức hay 
không? 
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 
- Đối tượng nghiên cứu là nhân viên không bao gồm những người lãnh 
đạo đang công tác tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến 
Tre. 
- 3 - 
4. Phương pháp nghiên cứu: 
 Nghiên cứu được thực hiện thông qua 3 bước chính: 
 - Bước 1: Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách thảo luận 
nhóm với 10 nhân viên đang công tác tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát 
triển nông thôn Bến Tre (xem phụ lục 1) để khám phá và trên nền tảng lý 
thuyết về 5 thành phần thỏa mãn công việc của DJI để xây dựng và phát triển 
thêm các biến nghiên cứu từ đó xây dựng thang đo sao cho phù hợp với tình 
hình thực tế tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Bến Tre. 
 Bước 2: Nghiên cứu định lượng thực ...  
đình. 
 * Đồng nghiệp của Anh/chị thường xuyên chịu áp lực công việc cao. 
- 61 - 
 - Trong 7 yếu tố thành phần nghiên cứu ảnh hưởng của thỏa mãn công 
việc đến gắn kết của nhân viên với tổ chức thì áp lực công việc là yếu tố duy 
nhất tác động đến sự gắn kết để duy trì của nhân viên với tổ chức. Đo lường 
yếu tố áp lực công việc để biết được mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và 
gắn kết của nhân viên. 
 - Áp lực công việc có tương quan nghịch với đối với sự gắn kết của 
nhân viên, khi áp lực công việc càng thấp thì sự gắn kết với tổ chức càng cao 
và ngược lại. Để nhân viên ngày càng gắn kết với tổ chức đòi hỏi các nhà lãnh 
đạo phải giảm tối đa áp lực công việc cho nhân viên. Có thể giảm áp lực cho 
nhân viên thông qua việc: 
 + Bố trí phù hợp với công việc, không nên giao quá nhiều việc cùng lúc 
sẽ không mang lại hiệu quả làm việc cao. 
 + Tạo điều kiện cho nhân viên chăm sóc gia đình thông qua các hoạt 
động giải trí, nhằm tái tạo sức lao động của nhân viên. Tổ chức các cuộc thi 
gia đình thể thao, các chuyến đi du lịch có kèm người thân của nhân viên đi 
cùng, tạo sự hòa đồng giữa lãnh đạo và nhân viên. Làm tăng lòng trung thành 
của nhân viên với tổ chức. 
 5.2.5. Nhóm giải pháp về tiền lương và cải thiện thu nhập 
 - Các biến đo lường yếu tố tiền lương theo cảm nhận của nhân viên như 
sau: 
 * Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập của công ty. 
 * Tiền lương, thu nhập được trả công bằng. 
 * Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. 
 * Anh/chị hài lòng với chế độ tiền lương của công ty. 
 - Tiền lương trở thành yếu tố quan trọng và tác động mạnh nhất đến sự 
gắn kết để duy trì và sự gắn kết vì đạo đức của nhân viên trong NHNo & 
PTNT Bến Tre. Tiền lương giữ vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ 
chân nhân viên trong tổ chức, vì vậy để nâng cao mức độ gắn kết của nhân 
viên đối với tổ chức, các nhà lãnh đạo cần phải xây dựng một chính sách tiền 
lương công bằng và hợp lý. Tiền lương phải công bằng và cạnh tranh mới thu 
hút được nhân viên và kích thích họ hăng say làm việc. 
 - Nên ban hành quy chế trả lương kinh doanh phù hợp với quy định 
pháp luật và mô hình hoạt động của Agribank. Theo đó, nâng hệ số điều chỉnh 
hệ số trả lương kinh doanh cho phù hợp với trách nhiệm, quyền hạn, kết quả 
kinh doanh của đơn vị. Tăng hệ số kinh doanh của người đứng đầu và một số 
chức danh lãnh đạo ở mức hợp lý, quy định chi tiết cách tính thưởng trong 
lương, nâng mức chi thưởng đối với cán bộ có chức danh, bổ sung chế độ thù 
- 62 - 
lao đối với chức danh kiêm nhiệm, chế độ lương chuyên gia, hệ số lương phụ 
trội đối với một số công việc phức tạp. 
 - Sửa đổi quy định thi nâng ngạch lương và thi nâng ngạch lương đối 
với cán bộ viên chức Agribank, trong đó quy định chi tiết việc đánh giá mức 
độ hoàn thành công việc phù hợp với quy định pháp luật và điều kiện thực tế 
của Agribank. 
 - Sửa đổi quy định về khoán lương kinh doanh đối với cán bộ, viên 
chức trong hệ thống Agribank, trong đó quy định về các phương pháp khoán, 
tiêu chí và cách thức khoán, làm cơ sở để các đơn vị trong hệ thống Agribank 
đăng ký tại Sở lao động Thương binh và xã hội để các đơn vị trong hệ thống 
Agribank xây dựng cơ chế trả lương. 
 - Thực hiện phân tích và mô tả công việc khi trả lương cho từng vị trí 
nhân viên. 
 - Xây dựng và cải tiến cơ chế đánh giá thành tích nhân viên tên cơ sở 
lựa chọn phương pháp tiếp cận thích hợp(theo mục tiêu công việc hay theo 
năng lực). Với bản mô tả công việc, mục tiêu công việc rõ ràng, thành tích 
của nhân viên được theo dõi, đánh giá toàn diện không chỉ ở kết quả công 
việc hoàn thành ma còn ở năng lực, hành vi và thái độ trong quá trình làm 
việc. 
 5.2.6. Giải pháp đối với nhân viên có trình độ chuyên môn cao 
 - Khi nhân viên có trình độ chuyên môn càng cao thì mức độ thỏa mãn 
đối với công việc có xu hướng càng giảm. Điều này có thể được giải thích 
đối với khu vực công do thực hiện chích sách cào bằng, không có chính sách 
đãi ngộ thích đáng đối với những nhân viên giỏi và tận tụy với công việc. 
Những nhân viên có trình độ cao, chuyên môn giỏi thường được giao việc 
nhiểu hơn, áp lực công việc tăng cao nhưng thường họ không nhận được thêm 
khoản thù lao nào, từ đó học cảm thấy bất công và nảy sinh thâm lý chán nản. 
 - Đối với nhóm nhân viên này lãnh đạo cần chú ý: 
 + Phân công lại công việc sao cho phù hợp(có bảng phân công hay mô 
tả công việc cụ thể), ngoài nhiệm vụ chính được phân công , họ có thể đảm 
nhận thêm vai trò hướng dẫn, đào tạo cho nhân viên mới hoặc nhân viên còn 
yếu về chuyên môn, thay vì phải làm hộ cho số nhân viên này. 
 + Có thể xem xét tăng lương trước hạn, đề cử họ được tham gia các lớp 
đào tạo chuyên viên chính để được tăng ngạch, nâng bậc lương nhằm khuyến 
khích họ làm việc tốt hơn. 
 + Lãnh đạo cần phải tìm hiểu xem khía cạnh nào trong công việc làm 
cho nhân viên không hài lòng. Tuy nhiên thiết kế lại công việc chỉ hiệu quả 
- 63 - 
khi lãnh đạo biết cách đặt câu hỏi và lắng nghe cẩn thận những điều nhân viên 
nói về mối quan tâm thật sự của họ đối với công việc. 
 5.2.7. Giải pháp về yếu tố thương hiệu 
 - Yếu tố thương hiệu tác động mạnh đến sự thỏa mãn về công việc của 
nhân viên, thương hiệu được tạo lập bởi nhận thức và niềm tin của con người. 
 - Đo lường yếu tố thương hiệu để biết mức độ ảnh hưởng đến sự thỏa 
mãn và gắn kết của nhân viên thông qua các biến cơ bản như sau: 
 * Anh/chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng khi làm việc cho công 
 ty. 
 * Tự hào về thương hiệu của ngân hàng mình. 
 * Sản phẩm, dịc vụ của đơn vị mình có chất lượng cao. 
 * Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản phẩm, dịch vụ của công ty. 
 - Đối với nhân viên thương hiệu được hiểu là niềm tin, là hình ảnh của 
công ty trong nhận thức của mỗi nhân viên. 
 - Qua phân tích, để xây dựng hình ảnh về thương hiệu công ty trong 
mỗi nhân viên các nhà lãnh đạo cần giúp nhân viên hiểu rõ hơn về sản phẩm 
dịch vụ của công ty. Để có được điều này, trước tiên các nhà lãnh đạo cần đào 
tạo kỹ lưỡng và chuyên nghiệp cho đội ngũ nhân viên trực tiếp phục vụ khách 
hàng bởi lẽ sự nhiệt tình hay thờ ơ của họ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hình ảnh 
thương hiệu của công ty. Bên cạnh đó, xây dựng thương hiệu nội bộ thông 
qua những buổi hội thảo được tổ chức giữa lãnh đạo và nhân viên về thương 
hiệu. Qua những buổi trao đổi với nhân viên sẽ giúp các nhà lãnh đạo có được 
ý tưởng mới về xây dựng thương hiệu. Lãnh đạo cần giúp nhân viên thấu hiểu 
về sản phẩm, văn hóa công ty cũng như những yếu tố cấu thành nên thương 
hiệu vì nhân viên là những người trực tiếp tạo dấu ấn thương hiệu đối với 
khách hàng. 
 5.2.8. Về việc thực hiện chính sách thu hút, đào tạo cán bộ, nhân viên 
 - Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam phải thực 
hiện chính sách thu hút, đào tạo cán bộ có trình độ cao nhằm từng bước chuẩn 
hóa đội ngũ cán bộ lãnh đạo, dự nguồn cán bộ kế cận để đáp ứng yêu cầu 
trong thời kỳ cạnh tranh gay gắt của các ngân hàng thương mại. 
 - Cần thiết lập và kiểm soát được tào bộ chứng từ, số lượng, chất lượng 
đào tạo đối với cán bộ, viên chức trong toàn hệ thống của Agribank. 
- 64 - 
 - Việc phân cấp đào tạo phải rõ ràng về nội dung và quy trình đào tạo 
cũng như đối tượng đào tạo, các chương trình đào tạo. 
 - Quy trình đào tạo phải khoa học, gắn kết kết quả đào tạo với kết quả 
kinh doanh hàng năm đơn vị. 
 5.2.9. Về chính sách tiền lương và phụ cấp 
 - Kiến nghị đối với Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn 
Việt Nam quan tâm và trả lương cao hơn cho những nhân viên giỏi, đạt thành 
tích tốt trong công việc, tạo điều kiên cho họ phát huy tính năng động và sáng 
tạo trong công việc. 
 - Hiện tại quy chế trả lương còn coi trọng về thời gian công tác, bằng 
cấp và mang tính bình quân, chưa khuyến khích sáng kiến và nâng cao năng 
suất lao động. 
 - Hiện tại cơ chế trả lương cho cán bộ có chức danh đã có sự thay đổi 
khác biệt và có sự phân cấp rõ ràng giữa nhân viên và lãnh đạo. Tuy nhiên, cơ 
chế này cũng chưa hoàn toàn phù hợp vì giữa các vị trí lãnh đạo khác nhau thì 
mức độ trách nhiệm, rủi ro, yêu cầu về trình độ chuyên môn khác nhau. 
 5.2.10. Về việc xây dựng văn hóa cơ quan, văn minh nơi công sở 
 - Cán bộ, viên chức Agribank phải thân thiện trong giao tiếp, chân 
thành trong mỗi cử chỉ, lời nói, hành động. Gần gụi, cởi mở, thân tình và chia 
sẽ với đồng nghiệp, khách hàng và cộng đồng. 
 - Lãnh đạo phải gương mẫu trong công việc, chấp hành tốt kỹ luật lao 
động, trong nếp sống sinh hoạt hằng ngày. 
 - Nói đi đôi với làm, luôn giữ lời hứa, tạo niềm tin đối với cấp dưới. 
Luôn tôn trọng và lắng nghe ý kiến của cấp dưới của cấp dưới, dù là những ý 
kiến trái chiều. 
 - Vui vẻ, hòa nhã, động viên, hướng dẫn, tạo điều kiện thuận lợi hỗ trợ 
cấp dưới hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ứng xử với nhân viên theo nguyên tắc 
khách quan, công bằng, minh bạch. Biết cách khen, động viên khi nhân viên 
hàon thành tốt nhiệm vụ, và phê bình nhắc nhở khi nhân viên không hoàn 
thành nhiệm vụ để họ rút kinh nghiệm và tiếp tục cố gắng. 
 5.2.11. Thiết kế lại công việc để khuyến khích, duy trì nhân viên giỏi 
 - Không có gì có thể làm nhàm chán một nhân viên giỏi hơn là một 
công việc cứ lặp, đi lặp lại, thiếu thách thức hoặc không vừa ý,.. Vì thế, nếu 
lãnh đạo nhận thấy việc thay thế nhân viên giỏi không thể chấp nhận đối với 
- 65 - 
một loại công việc quan trọng nào đó, lãnh đạo hãy xem mình đang yêu cầu 
những nhân viên đó đang làm gì hàng ngày. Lãnh đao có thể khắc phục được 
vấn đề này thông qua việc thiết kế lai công việc: làm cho những công việc lặp 
đi, lặp lại được đa dạng hơn, thỉnh thoảng đưa các nhân viên biệt lập vào các 
dự án nhóm, tăng thử thách. 
 5.2.12. Xác định sớm những nhân viên có thể rời khỏi cơ quan 
 - Là một nhà quản lý, lãnh đạo phải thường xuyên giao tiếp và chia sẻ 
quan điểm với nhân viên cấp dưới của mình để có thể phát hiện những trường 
hợp nhân viên có ý định rời khỏi tổ chức mình, thông qua những lần giao tiếp 
này. Điều đó giúp nhà lãnh đạo xác định đúng lúc những người có thể rời 
khỏi cơ quan và có biện pháp xử lý thích hợp. Hảy phỏng vấn nhân viên xem 
họ cảm thấy như thế nào về công việc được giao, các chính sách của cơ quan 
và môi trường làm việc, hãy hỏi họ về các mục tiêu cá nhân, liệu họ có cảm 
thấy được hòa nhập hay bị loại trừ bởi môi trường văn hóa của cơ quan không 
và những gì sẽ giữ họ ở lại cơ quan. 
 Tóm tắt luận văn và kết luận 
 Đây là nghiên cứu chính thức được thực hiện tại các chi nhánh NHNo 
& PTNT Bến Tre. Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Smith và các cộng 
sự(1969) để đo lường sự thỏa mãn công việc. Kết quả cho thấy ngoài 5 thành 
phần nguyên gốc của thang đo JDI gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Lãnh 
đạo, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4) Đồng ngiệp và (5) Tiền lương; thang 
đo sự thỏa mãn công việc được bổ sung 3 thành phần (6) Môi trường làm 
việc, (7) Thương hiệu, (8) Áp lực công việc. Thang đo sau khi được kiểm 
định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô hình 
gồm có 8 thành phần và 37 biến quan sát. Đồng thời nghiên cứu cũng sử dụng 
thang đo Meyer & Allen(1991) để đo lường 3 thành phần của sự gắn kết (1) 
Gắn kết vì tình cảm, (2) Gắn kết để duy trì và (3) Gắn kết vì đạo đức, sau khi 
kiểm định và đáp ứng các yêu cầu về giá trị, độ tin cậy và sự phù hợp của mô 
hình thang đo gồm có 3 thành phần và 19 biến quan sát. 
 Kết quả của cuộc khảo sát về mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn 
kết của nhân viên đối với tổ chức tại các chi nhánh NHNo & PTNT Bến Tre 
cho thấy để nhân viên thỏa mãn với công việc và gắn kết với tổ chức trong 
chiến lược chính sách nhân sự của tổ chức cần tập trung vào 7 yếu tố thành 
phần thỏa mãn công việc: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, lương, đồng 
nghiệp, thương hiệu, áp lực công việc và bản chất công việc. Trong đó chú 
trọng nhất yếu tố cơ bản: cơ hội đào tạo và thăng tiến, lương và lãng đạo vì 3 
- 66 - 
yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 
Nghiên cứu cũng đưa ra được những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao 
mức độ thỏa mãn và gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. 
Giới hạn của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo: 
Mặc dù đã cố gắng hết mình trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu, nhưng do 
một số yếu tố khách quan cùng với khả năng hạn chế của tác giả nên đề tài 
vẫn còn những tồn tại, hạn chế nhất định: 
 - Thứ nhất: đề tài nghiên cứu chỉ tập trung đo lường mức độ ảnh 
hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên tại các chi nhánh 
NHNo & PTNT Bến Tre. Giá trị nghiên cứu sẽ cao hơn nếu nghiên cứu được 
thực hiện trên tất cả các ngân hàng thương mại trong có trụ sở đặt tại tỉnh Bến 
Tre và đây cũng là gợi ý cho nghiên cứu tiếp theo. 
 - Thứ hai: nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát với nhân viên trong ngành 
ngân hàng nên nghiên cứu này chỉ giới hạn trong phạm vi nhận biết hoặc cảm 
nhận về mức độ thỏa mãn công việc và mức độ gắn kết với tổ chức của nhân 
viên trong ngành ngân hàng, trong khi đó những nhân viên của tất cả các 
ngành khác biết đâu họ sẽ có cách cảm nhận khác nhau. 
Mặc dù nghiên cứu có những hạn chế nhất định nhưng cũng đã góp phần nêu 
lên tác động, ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên 
đối với tổ chức. 
 - Thứ ba: mô hình nghiên cứu đưa ra 8 thành phần yếu tố về sự thỏa 
mãn công việc của nhân viên nhưng kết quả phân tích hồi quy lại cho thấy sự 
thỏa mãn của nhân viên đối với công việc chỉ chiu tác động bởi 7 yếu tố và có 
1 yếu tố bị loại là môi trường làm việc. Trong khi đó môi trường làm việc ít 
nhiều gì cũng có sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ 
chức. 
 - Thứ tư: kết quả nghiên cứu của đề tài chỉ vận dụng được trong các 
ngành ngân hàng và các đơn vị kinh doanh nên chưa đánh giá bao quát được 
mức độ thỏa mãn của nhân viên làm việc trong các ngành thuộc lĩnh vực công 
như: tổ chức chính trị, giáo dục, công an, quân sự....