Đánh giá sự hài lòng về khả năng thích ứng nghề nghiệp của sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành kế toán trường đại học công nghiệp Hà Nội

 ECONOMICS-SOCIETY 
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ KHẢ NĂNG THÍCH ỨNG 
NGHỀ NGHIỆP CỦA SINH VIÊN TỐT NGHIỆP CHUYÊN NGÀNH 
KẾ TOÁN TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 
ASSESSING THE SATISFACTION ON CAREER ADAPTABILITY OF GRADUATES 
IN ACCOUTING MAJORS AT HANOI UNIVERSITY OF INDUSTRY 
 Trần Thị Thùy Trang1*, Trần Thùy Linh1, Trần Thị Hiền Lương2 
TÓM TẮT lại rất dồi dào dẫn đến tỷ lệ cạnh tranh cao. Để đạt được các 
 Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá khả năng thích ứng nghề nghiệp yêu cầu về năng lực chuyên môn nghiệp vụ, khả năng quản 
của sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành Kế toán tại trường Đại học Công nghiệp lý, thái độ nghề nghiệp đòi hỏi ngay từ khi ngồi trên ghế 
Hà Nội theo các yêu cầu về kỹ năng, thái độ, kiến thức cần có. Dữ liệu nghiên cứu nhà trường người học cần trang bị cho mình những kiến 
được thu thập từ 120 cựu sinh viên chuyên ngành Kế toán trường Đại học Công thức chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, thái độ, ý thức quản 
nghiệp Hà Nội và nhà quản trị doanh nghiệp (nơi các sinh viên hiện đang làm lý tốt. Với sinh viên học chuyên ngành Kế toán, quá trình 
việc). Áp dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, kết quả hồi quy cho thấy, thích ứng và năng lực thích ứng nghề nghiệp giúp sinh 
hai yếu tố là Quản lý và Thái độ có tác động đến sự hài lòng của đối tượng khảo viên nhanh chóng thích ứng với công việc, học tập và rèn 
sát, trong đó yếu tố Quản lý có mức độ tác động lớn hơn yếu tố Thái độ. luyện để phát triển các phẩm chất, năng lực đó. Đánh giá 
 Từ khóa: sự hài lòng; khả năng thích ứng; nghề nghiệp về khả năng thích ứng nghề nghiệp Kế toán của người lao 
 động cần phải khách quan và được kiểm chứng bởi các đối 
ABSTRACT 
 tượng lao động cũng như đối tượng sử dụng lao động. 
 The research was conducted to assess the career adaptability of accounting 
 Đại học Công nghiệp Hà Nội là cơ sở giáo dục đào tạo 
graduates at Hanoi University of Industry in terms of skills, attitudes and 
 đa ngành, đa nghề lớn nhất cả nước. Cung cấp nguồn lao 
knowledge required. The data of the study was collected from 120 alumni of 
 động dồi dào với chất lượng cao. Ngoài đào tạo các ngành 
accounting profession at Hanoi University of Industry and the enterprise 
 nghề kỹ thuật như: cơ khí, kỹ thuật ô tô, điện tử, tin học, kỹ 
managers (where they are currently working for). Applying the quantitative 
 thuật nhiệt, công nghệ kỹ thuật hóa học, khối ngành 
method, the regression results show that the two factors Management and 
 kinh tế cũng đã đào tạo và cung cấp hàng vạn nhân lực 
Attitude affect the satisfaction of the surveyed subjects of which the factor 
 chuyên ngành Kế toán, Kiểm toán cho các cơ quan, doanh 
Managerment has greater impact than Attitude. 
 nghiệp trong cả nước. Nhiều học sinh, sinh viên ra trường 
 Keywords: satisfaction; adaptability; occupation đã và đang giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý cấp cao ở các 
1Khoa Kế toán-Kiểm toán, Đại học Công nghiệp Hà Nội doanh nghiệp, cơ quan quản lý nhà nước, cơ quan hành 
 chính sự nghiệp. Mặc dù những năm qua, Nhà trường đã có 
2Khoa Ngoại ngữ, Đại học Công nghiệp Hà Nội 
 kinh nghiệm và hướng đi đúng trong đào tạo cử nhân 
*E-mail: trantranghtttkt@gmail.com 
 chuyên ngành Kế toán. Tuy nhiên, trước những yêu cầu về 
Ngày nhận bài: 15/01/2018 chất lượng lao động lĩnh vực kế toán - tài chính có trình độ 
Ngày nhận bài sửa sau phản biện: 03/04/2018 cao như hiện nay, đòi hỏi trường Đại học Công nghiệp Hà 
Ngày chấp nhận đăng: 15/06/2018 Nội cần quan tâm đến khả năng thích ứng nghề nghiệp của 
 sinh viên sau khi ra trường, để từ đó điều chỉnh chương 
1. GIỚI THIỆU trình đào tạo tốt hơn, phù hợp hơn, đồng thời, giúp cho 
 Khả năng thích ứng có vai trò quan trọng trong hoạt sinh viên có được chuyên môn, kỹ năng cần thiết đáp ứng 
động nghề nghiệp, giúp cá nhân có thể thay đổi đặc điểm được yêu cầu của nhà tuyển dụng, góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp. 
tâm - sinh lý và nhân cách cho phù hợp, đáp ứng yêu cầu 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN 
của hoạt động, đạt hiệu quả lao động và nâng cao năng Sự thích ứng nghề nghiệp 
suất lao động. Để thích ứng nghề nghiệp tốt nhất, mỗi cá 
 Xã hội ngày càng phát triển đòi hỏi con người phải có 
nhân cần rèn luyện năng lực thích ứng nghề nghiệp. 
 khả năng thích ứng ở trình độ cao. Đầu thế kỉ 20, thuật ngữ 
 Mỗi ngành nghề đều có đặc thù riêng, đòi hỏi khả năng, “thích ứng” được sử dụng trong tâm lý học và ngày càng 
năng lực thích ứng khác nhau từ phía người lao động. Hiện được nghiên cứu rộng rãi trong các ngành khoa học xã hội 
nay, nguồn lao động trong lĩnh vực Kế toán đã và đang dư khác như: kinh tế học, xã hội học. Thích ứng nói chung và 
thừa với tỷ lệ cao. Tuy nhiên, nhân lực thuộc cấp cao và cấp thích ứng nghề nói riêng là vấn đề được khá nhiều học giả 
trung luôn trong tình trạng khan hiếm, nhóm lao động có trên thế giới nghiên cứu. Golomstooc (1979), đã đưa ra 
kinh nghiệm làm việc nhưng chưa có kinh nghiệm quản lý 
 Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 17
 KINH T Ế XÃ HỘI 
 quan điểm về sự thích ứng nghề nghiệp, ông không sử năng hình thành các hành động học tập và các phẩm chất 
 dụng thuật ngữ "thích ứng" mà sử dụng thuật ngữ "thích khác; Kỹ năng làm chủ các cảm xúc tiêu cực; Kỹ năng chủ 
 hợp" để mô tả sự thích nghi đặc biệt của con người với hoạt động luyện tập và hình thành các thói quen hành vi mang 
 động nghề nghiệp, đặc biệt chú trọng đến khía cạnh tình tính nghề nghiệp. Theo cách hiểu này, sự thích ứng (hay 
 cảm của quá trình "thích hợp nghề nghiệp" và coi đó như không thích ứng) của sinh viên được giải thích chủ yếu do 
 một thuộc tính của nhân cách. Theo Super và Knasel (1981), sinh viên có (hay thiếu) một số kỹ năng nào đó, ít chú ý đến 
 sinh viên là sự tập hợp nhiều người cùng chung mục đích, khía cạnh tổ chức trong hệ thống giáo dục của các trường 
 phương hướng, phải nắm vững kiến thức và kỹ năng nghề đại học. Duke (2002), đã đo lường nhận thức của sinh viên 
 nghiệp bằng lao động trí lực cần cù. Giới sinh viên được coi về nghề n ... y 
 tải yếu tố (Factor loading) đều lớn hơn 0,5 vì vậy, các biến (2) được xác định như sau: 
 quan sát của bốn yếu tố đều quan trọng, có ý nghĩa và TBHL = 1,009 + 0,295TBQL + 0,307TBTĐ (2) 
 được chia thành bốn nhóm yếu tố mới với tên gọi: Quản lý 
20 Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ ● Số 46.2018 
 ECONOMICS-SOCIETY 
 Bảng 4. Kết quả phân tích tương quan 
 TBHL TBQL TBTĐ TBKNNV TBPCCN 
 TBHL Pearson Correlation 1 0,469** 0,464** 0,279** 0,366** 
 Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,002 0,000 
 N 120 120 120 120 120 
 TBQL Pearson Correlation 0,469** 1 0,435** 0,386** 0,486** 
 Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 
 N 120 120 120 120 120 
 TBTĐ Pearson Correlation 0,464** 0,435** 1 0,261** 0,451** 
 Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,004 0,000 
 N 120 120 120 120 120 
 TBKNNV Pearson Correlation 0,279** 0,386** 0,261** 1 0,354** 
 Sig. (2-tailed) 0,002 0,000 0,004 0,000 
 N 120 120 120 120 120 
 TBPCCN Pearson Correlation 0,366** 0,486** 0,451** 0,354** 1 
 Sig. (2-tailed) 0,000 0,000 0,000 0,000 
 N 120 120 120 120 120 
 Bảng 5. Kết quả phân tích hồi quy 
 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics 
 Model t Sig. 
 B Std. Error Beta Tolerance VIF 
 (Constant) 1,009 0,418 2,417 0,017 
 TBQL 0,295 0,100 0,280 2,949 0,004 0,665 1,504 
 1 TBTĐ 0,307 0,095 0,291 3,222 0,002 0,734 1,363 
 TBKNNV 0,064 0,081 0,068 0,794 0,429 0,812 1,232 
 TBPCCN 0,077 0,097 0,075 0,797 0,427 0,670 1,492 
 Bảng 6. Kết quả phân tích ANOVA bình cao nhất (mean = 4,07), chứng tỏ các nhà quản trị 
 Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. doanh nghiệp đánh giá rất cao khả năng thích nghi môi 
 Regression 9,641 4 2,410 13,081 0,000b trường của cựu sinh viên trường Đại học Công nghiệp Hà 
 1 Residual 21,189 115 0,184 Nội. Điều này là phù hợp với bối cảnh thực tế hiện nay, vì 
 Total 30,830 119 sinh viên sau khi ra trường cần phải thích nghi được ngay 
 với điều kiện, môi trường làm việc để có kết quả công việc 
 Bảng 7. Tóm tắt mô hình 
 tốt nhất. 
 Std. Error of Durbin-
 Model R R2 Adjusted R2 (ii) Yếu tố Thái độ mới hình thành gồm 04 biến đo lường 
 the Estimate Watson 
 (TĐ1, TĐ2, TĐ3, KN4) đều nhận được điểm đánh giá trung 
 1 0,559a 0,313 0,289 0,42924 1,808 
 bình ở mức cao. Trong đó, biến TĐ3 Nhân viên rất năng 
 2
 Kiểm định mô hình (bảng 7) cho R bằng 0,313 giải thích động và linh hoạt trong công việc mức điểm trung bình 
sự ảnh hưởng của biến độc lập đến thay đổi của biến phụ thấp nhất (mean = 3,84), chứng tỏ tính năng động và linh 
thuộc là 31,3%, như vậy mối quan hệ giữa TBQL và TBTĐ là hoạt trong công việc của cựu sinh viên kế toán trường Đại 
chưa tốt hay nói cách khác, yếu tố Quản lý và Thái độ mới học Công nghiệp Hà Nội được đánh giá tương đối tốt 
chỉ giải thích được 31,3% mức độ hài lòng của nhà quản trị nhưng vẫn cần phải cải thiện hơn. Biến TĐ1 Nhân viên có 
về khả năng thích ứng công việc của cựu sinh viên trường trách nhiệm trong công việc có mức điểm trung bình cao 
Đại học Công nghiệp Hà Nội; 68,7% còn lại được giải thích nhất (mean = 4,06), chứng tỏ các nhà quản trị doanh 
bởi yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình trong nghiên nghiệp đánh giá rất cao tinh thần trách nhiệm trong công 
cứu này. việc của các cựu sinh viên trường Đại học Công nghiệp Hà 
 Thảo luận Nội, đây là tín hiệu đáng mừng và cần được phát huy hơn 
 Kết quả nghiên cứu trên đã cho thấy, (i) yếu tố Quản lý nữa, thể hiện tác phong, thái độ làm việc tốt và yêu nghề, 
mới hình thành gồm 04 biến đo lường (KN6, KN7, KN9, tâm huyết với công việc kế toán. 
KN10) đều nhận được điểm đánh giá trung bình ở mức cao. 5. KHUYẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN 
Trong đó, mức điểm trung bình thấp nhất là biến KN7 Nhân Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả đề xuất một số 
viên có khả năng quản lý thời gian tốt (mean = 3,83), chứng khuyến nghị liên quan đến từng yếu tố như sau: 
tỏ khả năng quản lý thời gian của cựu sinh viên tương đối 
 Yếu tố Quản lý: (i) Đối với nhân viên kế toán là cựu sinh 
tốt nhưng vẫn cần phải cải thiện hơn so với các biến đo 
 viên trường Đại học Công nghiệp Hà Nội, cần xây dựng cho 
lường khác. Biến KN9 Nhân viên có khả năng thích nghi với 
 mình cách thức quản lý công việc về thời gian, kế hoạch 
môi trường làm việc tại doanh nghiệp có mức điểm trung 
 làm việc, cách thức giải quyết và xử lý vấn đề phát sinh 
 Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 21
 KINH T Ế XÃ HỘI 
 để nâng cao khả năng thích nghi với công việc hàng ngày, 
 đặc biệt là công việc kế toán có nhiều phân việc nhỏ, đáp 
 TÀI LIỆU THAM KHẢO 
 ứng được yêu cầu của doanh nghiệp. Ngay từ khi ngồi trên 
 ghế nhà trường, sinh viên cần tham vấn và tự sắp xếp thời 1. Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1990), The measurement and antecedents 
 khóa biểu học tập, sinh hoạt cá nhân một cách khoa học để of affective, continuance and normative commitment to the organization, 
 tăng năng suất lao động và học tập. (ii) Đối với Nhà trường, Journal of Occupational Psychology 63. 
 Khoa Kế toán-Kiểm toán, Đoàn thanh niên, Hội sinh viên 2. Bretz, R. and Judge, T. (1994). Person-organization fit and the theory of 
 cần tổ chức các buổi học tập, sinh hoạt ngoại khóa nhằm work adjustment: Implications for satisfaction, tenure, and career success. 
 nâng cao kỹ năng và khả năng thích ứng nghề nghiệp cho Journal of Vocational Behavior, 44, 32–54. doi:10.1006/jvbe.1994.1003. 
 sinh viên. 3. Столяренко Л. Д. (1997), Основы психологии, Ростов н/Д, Изд-во 
 Yếu tố Thái độ: Để nâng cao ý thức, tinh thần, thái độ, «Феникс». (13), pp.3-24. 
 có trách nhiệm, nhiệt tình, linh hoạt trong công việc, đòi 4. Charles R. Duke (2002), Learning Outcomes: Comparing Student 
 hỏi (i) nhân viên kế toán là cựu sinh viên trường Đại học Perceptions of Skill Level and Importance, Journal of Marketing Education, 24, 3, 
 Công nghiệp Hà Nội phải luôn học tập, trau dồi kỹ năng và 203-217. 
 đam mê công việc. Ngay từ khi ngồi trên ghế nhà trường, 5. Chu Nguyễn Mộng Ngọc và Hoàng Trọng (2008), Phân tích dữ liệu 
 sinh viên cần sớm bổ sung các kỹ năng làm việc và giao nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê. 
 tiếp để sau này có khả năng thích nghi và hòa nhập với môi 6. Döckel, A. (2003). The effect of retention factors on organisational 
 trường doanh nghiệp. (ii) Cố vấn học tập cần phát huy triệt commitment: An investigation of high technology employees, Unpublished 
 để vai trò, giúp sinh viên thay đổi cách thức, phương pháp master’s thesis, University of Pretoria, Pretoria, South Africa. 
 học tập hiệu quả hơn, tạo điều kiện để sinh viên được phát 7. Duffy R. D and Blustein D. L. (2005), The relationship between 
 triển nhiều kỹ năng bổ trợ cho công việc trong tương lai spirituality, religiousness, and career adaptibility, Jounal of Vocational Behavior, 
 sau này. Đặc biệt, trước sự phát triển mạnh mẽ và sâu rộng (67), pp.429-440. 
 của cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều doanh nghiệp đã 8. Dany, F. (2014). Time to change: The added value of an integrative 
 thay đổi quy trình sản xuất, ứng dụng khoa học công nghệ approach to career research. Career Development International, 19(6) 
 để tăng năng suất. Do đó, nhu cầu về nguồn nhân lực chất  
 lượng cao, đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế hiện đại 
 9. Dietrich, N. (2000). Skills will be the secret to retention success in the 
 buộc các nhân viên kế toán phải trang bị những tri thức 21st century. HR Focus, February, 7-10. 
 mới, kỹ năng mềm, nghiệp vụ mới. Do đó, để có thể cung 
 10. Fleisher, C., Khapova, S. and Jansen, P. (2014). Effects of employees‘ 
 cấp cho thị trường lao động những nhân lực ngành Kế toán 
 career competencies development on organisations: Does satisfaction matter? 
 có chất lượng, kỹ năng, khả năng thích nghi với sự thay đổi, 
 Career Development International, 10(6), 
 đòi hỏi Nhà trường cần có thay đổi về chương trình, mục 
 2013-0150. 
 tiêu, phương pháp giảng dạy... trong quá trình đào tạo. 
 11. Ferreira, N. (2012). Constructing a psychological career profile for staff 
 Kết quả của nghiên cứu này đã chỉ ra rằng mô hình thiết 
 retention, Unpublished doctor’s thesis, University of South Africa, Pretoria, South 
 lập mới chỉ phản ánh được 31,3% sự thay đổi của biến độc 
 Africa. 
 lập đối với sự thay đổi của biến phụ thuộc (mức độ hài lòng 
 12. Golomstoc A. E. (1979), Quan niệm giáo dục và lý thuyết về sự thích 
 về khả năng thích ứng). Kết quả này là cơ sở khoa học giúp 
 ứng nghề nghiệp, NXB Giáo Dục, Hà Nội. 
 trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội có kế hoạch đào tạo 
 nhân lực lĩnh vực kế toán phù hợp hơn. Mức độ hài lòng 13. Hannes Zacher and Barbara Griffin (2015). Older Workers’ Age as a 
 của cựu sinh viên và nhà quản trị về khả năng thích ứng Moderator of the Relationship Between Career Adaptability and Job Satisfaction. 
 nghề nghiệp của sinh viên trường Đại học Công Nghiệp Hà Advance Access publication January 6, 2015 Article Vol. 1, No. 2, pp. 227–236 
 Nội hiện nay là khá tốt. Tuy nhiên, khả năng thích ứng về doi:10.1093/workar/wau009. 
 trình độ chuyên môn như ngoại ngữ, tin học vẫn chưa 14. Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Syderman, Barbara B. (1959). 
 đáp ứng được kỳ vọng của các nhà tuyển dụng. Kết quả xử The motivation to work (2nd ed). New York: John Wiley. 
 lý dữ liệu đã loại bỏ một số biến đo lường mà các nghiên 15. Johnston, C. S., Luciano, E. C., Maggiori, C., Ruch, W. and Rossier, J. 
 cứu trước đây đã từng kết luận có ý nghĩa thống kê nhưng (2013). Validation of the German version of the Career Adapt-Abilities Scale and 
 lại không phù hợp với mô hình trong nghiên cứu này. Tác its relation to orientations to happiness and work stress. Journal of Vocational 
 giả cho rằng nguyên nhân có thể do cách trả lời của các đối Behavior, 83, 295–304. doi:10.1016/j.jvb.2013.06.002. 
 tượng khảo sát, có thể họ chưa đọc kỹ và hiểu rõ câu hỏi 16. James William (1980), The Principles of Psychology, Published in New 
 nên câu trả lời chưa thực sự xác đáng; cũng có thể do bó York. Pp. 89-90. 
 hẹp trong phạm vi nghiên cứu với đối tượng là cựu sinh 17. Lips-Wiersma, M. and Hall, D.T. (2007). Organizational career 
 viên trường Đại học Công nghiệp Hà Nội đang làm việc tại development is not dead: A case study on managing the new career during 
 50 doanh nghiệp ở khu vực phía Bắc Việt Nam. Vì vậy, đây organizational change. Journal of Organizational Behavior, 28(6), 771-792. 
 có thể là những vấn đề cần được nghiên cứu tiếp theo 18. Lumley, E.J., Coetzee, M., Tladinyane, R.T. and Ferreira, N. (2011). 
 trong tương lai./. Exploring the job satisfaction and organisational commitment of employees in 
 the Information Technology environment. Southern African Business Review, 
 15(1), 100-118. 
22 Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ ● Số 46.2018 
 ECONOMICS-SOCIETY 
 19. Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M. D. 
Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (pp. 1297- 
1349). Chicago, IL: Rand McNally. 
 20. Maggiori, C., Johnston, C. S., Krings, F., Massoudi, K. and Rossier, J. 
(2013). The role of career adaptability and work conditions on general and 
professional well-being. Journal of Vocational Behavior, pp. 83, 
437449.doi:10.1016/j.jvb.2013.07.001. 
 21. Nunnally, J. (1978), Psycometric Theory, New York, McGraw-Hill. 
 22. Öncel, L. (2014). Career Adapt-Abilities Scale: convergent validity of 
subscale scores. Journal of Vocational Behavior, 85, 13-17. 
 23. Peter Creed, Tracy Fallon, Michelle Hood (2005), The relationship 
between career adaptability person and Situation variabes and career concerns 
in young adults, School of Psychology, Griffith University, Australia. 
 24. Peterson, R. (1994), A Meta-Analysis of Cronbach’s Coefficient Alpha, 
Journal of Consumer Research, No. 21 Vo.2. 
 25. Rossier, J., Zecca, G., Stauffer, S., Maggiori, C. and Dauwalder, J.P. 
(2012). Career Adapt-Abilities Scale in a French-speaking Swiss Sample: 
psychometric properties and relationships to personality and work engagement. 
Journal of Vocational Behavior, 80(3), 734-743. 
 26. Rotinghaus P. J., Day S. X., and Borgen F. H. (2005), The Career 
Futures Inventory: A measure of career - related adaptability and optimism, 
Jounal of career Assessment. 
 27. Michael R. Hyman (2005), Assessing Faculty Beliefts About the 
Importance of Various Marketing Job Skills, Journal of Education for Business, 81, 
2, 105-110. 
 28. Savickas M. L. (1994), Measuring career development: Current status 
and future dereetion, The career Development Quarterly, (43), pp.54-62. 
 29. Savickas M. L. (1997), Career adaptability: An intergrative for Life - 
Span, Life - Space Theory, The Career Development Quaterly, (45), pp.247-259. 
 30. Super D. E. and Knasel E. G. (1981), Career development in adulthood: 
Some theoretical problems and a possible solution, British Journal of Guidance & 
counselling, (9), pp.194-201. 
 31. Slater, S. (1995), Issues in Conducting Marketing Strategy Research, 
Journal of Strategic. 
 32. Soresi, S., Nota, L. and Ferrari, L. (2012). Career Adapt-Abilities Scale- 
Italian Form: Psychometric properties and relationships to breadth of interests, 
quality of life, and perceived barriers. Journal of Vocational Behavior, 80, 705-
711. doi:10.1016/j.jvb.2012.01.020. 
 33. Tams, S. and Arthur, M.B. (2010). New directions for boundaryless 
careers: agency and interdependence in a changing world. Journal of 
Organizational Behavior, 31(5), 629-646. 
 34. Van Dyk, J. and Coetzee, M. (2012). Retention factors in relation to 
organisational commitment in Medical and Information Technology Services. 
South African Journal of Human Resource Management, 10(2), 1-11. 
 35. Weiss, D. J., Dawis, R. V. and England, G. W. (1967). Manual for the 
Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minnesota Studies in Vocational 
Rehabilitation, 22, 120. 
 Số 46.2018 ● Tạp chí KHOA HỌC & CÔNG NGHỆ 23