Nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng: trường hợp ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam khu vực đồng bằng sông Cửu Long

Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
28 
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC 
LÀM VIỆC VÀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI NGÂN HÀNG: 
TRƯỜNG HỢP NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP 
VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM KHU VỰC 
ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG 
RESEARCH ON FACTORS AFFECTING EMPLOYEES' MOTIVATION 
 AND ENGAGEMENT WITH BANKS: THE CASE OF VIETNAM BANK 
FOR AGRICULTURE AND RURAL DEVELOPMENT IN THE MEKONG 
DELTA REGION 
NCS. Lê Hoàng Thuya1 
Tóm tắt – Nghiên cứu được thực hiện nhằm kiểm định mối quan hệ giữa 
các nhân tố tác động đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân 
hàng, trường hợp Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam khu 
vực Đồng bằng sông Cửu Long. Kết quả cho thấy có mối quan hệ giữa 11 nhân tố 
đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng: (1) đặc điểm 
công việc, (2) đào tạo – thăng tiến, (3) tiền lương, (4) phúc lợi, (5) cấp trên, (6) 
đồng nghiệp, (7) đánh giá thành tích, (8) chính sách lao động, (9) điều kiện làm 
việc, (10) áp lực công việc và (11) rủi ro tác nghiệp. Từ đó, tác giả đưa ra gợi ý 
cho những nhà quản trị ngân hàng thực hiện quản trị nhân sự ngân hàng tốt hơn. 
Từ khóa: động lực làm việc, sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng, quản 
trị nhân sự ngân hàng. 
1. GIỚI THIỆU 
Trong thời đại ngày nay, năng suất lao động là tiêu chuẩn đánh giá năng lực, 
hiệu quả làm việc của các nhà quản trị ngân hàng, kết quả làm việc và năng lực. 
Tuy nhiên, rất nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến năng suất lao động và hiệu quả 
làm việc của các nhà quản trị và người lao động, trong đó có nguyên nhân động 
lực làm việc. Khi có động lực làm việc, năng suất lao động sẽ tăng. Farhaan 
Arman [1] cho rằng: nếu nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt từ 80-90% 
hiệu suất, tỉ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp. Kovach [2] chỉ ra rằng, vấn đề lớn 
nhất của quản lí là cảm nhận chính xác các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của 
1 Trường Đại học Trà Vinh; Email: thuyatravinh180@gmail.com 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
29 
nhân viên. Một loạt các nghiên cứu chỉ ra rằng, sự gắn bó với tổ chức là kết quả 
của các biến số thuộc về cá nhân, các trạng thái vai trò và các biến số thuộc về 
môi trường làm việc và được coi như công cụ dự báo về sự vắng mặt thường 
xuyên tại doanh nghiệp, hiệu suất công việc và doanh thu. Cheng and Chew [3] đã 
chỉ ra rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức bao gồm tám yếu tố tác động: (1) 
sự phù hợp với tổ chức, (2) lương, (3) khen thưởng và công nhận, (4) đào tạo và 
phát triển nghề nghiệp, (5) cơ hội nghề nghiệp đầy thách thức, (6) hành vi lãnh 
đạo, (7) văn hóa và chính sách công ti, (8) môi trường làm việc thỏa đáng. Ranya 
Nehmech [4] cho rằng sự gắn bó của nhân viên với tổ chức có ảnh hưởng lớn đến 
kết quả hoạt động của tổ chức. Bryant [5] chỉ ra rằng một cá nhân có sự gắn bó 
với tổ chức là yếu tố quan trọng để đạt được lợi thế cạnh tranh. Từ đó, giả thuyết 
đặt ra là khi có động lực làm việc tại một tổ chức như ngân hàng thì người lao 
động có gắn bó lâu dài với ngân hàng đó hay không là một giả thuyết cần kiểm 
định. Chính vì vậy, nghiên cứu này đánh giá mối quan hệ của 11 nhân tố tác động 
đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng – trường hợp 
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam khu vực Đồng bằng 
sông Cửu Long. 
2. CƠ SỞ lí THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
2.1. Cơ sở lí thuyết 
 Khái niệm về động lực làm việc: Theo Steers et al. [6], động lực làm việc là 
sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng 
tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá 
trình làm việc. Định nghĩa này cũng được Mitchell et al. [7] thống nhất và cho 
rằng: động lực là quá trình cho thấy sức mạnh, sự kiên định và sự bền bỉ trong nỗ 
lực cá nhân nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu. 
Khái niệm về sự gắn bó tổ chức: Homans [8] và Becker [9] cho rằng, gắn 
bó của người lao động với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao 
đổi giữa cá nhân và tổ chức. Mowday et al. [10] khẳng định sự gắn bó gắn liền với 
lòng trung thành và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó, đó là đồng nhất với 
mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn là thành viên của tổ chức và sẵn lòng 
nỗ lực vì tổ chức. Mowday et al. [10] định nghĩa gắn bó với tổ chức là một niềm 
tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn 
sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì 
thành viên tổ chức. 
Các mô hình lí thuyết nền trong nghiên cứu 
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Năm 1943, Maslow [11] đã phát 
triển lí thuyết về “thứ bậc nhu cầu” của con người (Hierarchy of Need) gồm năm 
cấp bậc. Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc 
theo hình kim tự tháp, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì 
các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Nhưng bản hoàn chỉnh 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
30 
và đầy đủ nhất của lí thuyết này được đưa ra vào năm 1954, năm thứ bậc nhu cầu 
đó lần lượt là: (1) nhu cầu sinh học, (2) nhu cầu an toàn, (3) nhu cầu xã hội, (4) 
nhu cầu được tôn trọng và (5) nhu cầu thể hiện mình. 
Lí thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg: Từ cuối những năm 1950, 
F. Herzberg [12] được cho là người tiên phong trong lí thuyết động viên. Ông đã 
phỏng vấn một nhóm nhân viên và phát hiện ra nguyên nhân tạo nên sự bất mãn 
và thỏa mãn với công việc. Từ đó, F. Herzberg đã phát triển một lí thuyết rằng: có 
hai nhân tố ảnh hưởng đến hành vi nhân viên, đó là nhân tố động viên và nhân tố 
duy trì. Trong đó: 
 - Các nhân tố tạo sự động viên gồm: (1) thành tích, (2) sự thừa nhận, (3) 
trách nhiệm, (4) sự tiến bộ, (4) bản thân công việc, (5) cơ hội  ... với ngân hàng; 
(11) Giả thuyết H11: Rủi ro tác nghiệp có tác động đến động lực làm việc 
và sự gắn bó của nhân viên với ngân hàng; 
(12) Giả thuyết H12: Động lực làm việc có tác động đến sự gắn bó của nhân 
viên với ngân hàng. 
 Phương pháp nghiên cứu: Đối tượng khảo sát là nhân viên và lãnh đạo 
làm việc trong lĩnh vực tín dụng và kế toán tại năm Ngân hàng Nông nghiệp và 
Phát triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) chi nhánh khu vực Đồng bằng sông 
Cửu Long, gồm các chi nhánh: Trà Vinh, Bến Tre, Tiền Giang, Vĩnh Long và Cần 
Thơ. Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Dữ liệu được thu thập 
thông qua Trưởng phòng Kế hoạch kinh doanh, Trưởng phòng Kế toán – Ngân 
quỹ, Giám đốc Phòng Giao dịch của năm chi nhánh trên, chúng tôi phát phiếu 
khảo sát cho các đối tượng là nhân viên tín dụng và giao dịch viên, tỉ lệ 50% nhân 
viên tín dụng và 50% nhân viên giao dịch viên trong năm 2019. Kết quả thu về 
547 phiếu trả lời đạt yêu cầu. 
3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 
 Phân tích Cronbach’s Alpha: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho 
thấy 25/83 biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,5 nên bị loại. Sau khi 
loại 25 biến quan sát và phân tích lại, tất cả các thang đo đều có hệ số Cronbach’s 
Alpha lớn hơn 0,6 và biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng lớn 
hơn 0,5. Như vậy, chúng tôi giữ lại 58 biến quan sát của 15 thang đo để phân tích 
tiếp theo. 
 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 
 Thang đo các biến độc lập: Kết quả phân tích FEA của thang đo các biến 
độc lập cho thấy KMO = 0,864 > 0,5 và giá trị kiểm định mức ý nghĩa Sig đạt 0%, 
thỏa điều kiện để mô hình phân tích nhân tố khám phá đạt sự thích hợp; tổng 
phương sai trích = 68,243% tổng biến thiên của mẫu khảo sát > 50%, điều này có 
nghĩa khả năng giải thích được trên 50% giá trị thực tế; nhân tố thỏa điều kiện chỉ 
số Eigen-value = 1,223 > 1 đạt ý nghĩa thống kê; hệ số tải nhân tố thấp nhất RR4= 
0,655 > 0,3 thỏa điều kiện để nghiên cứu đạt ý nghĩa thực tiễn. Như vậy, với 
những chỉ số trên, chúng tôi có thể kết luận: mô hình phân tích nhân tố hoàn toàn 
có ý nghĩa thực tiễn, khả năng giải thích cho thực tế cao. 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
33 
 Thang đo các biến phụ thuộc: 
 - Thang đo động lực làm việc: Chỉ số KMO đạt 0,796 > 0,5 và giá trị 
kiểm định mức ý nghĩa Sig đạt 0%, kết quả này thỏa điều kiện để mô hình phân 
tích nhân tố khám phá đạt yêu cầu. Do tổng phương sai trích = 51,846% > 50% 
nên kết quả đạt yêu cầu và có thể phân tích các nghiên cứu tiếp theo. Nhân tố thỏa 
điều kiện chỉ số Eigen-value = 3,027 > 1 có ý nghĩa thống kê. 
- Thang đo sự gắn bó: Chỉ số KMO đạt 0,868 > 0,5 và giá trị kiểm định 
mức ý nghĩa Sig đạt 0%, kết quả này thỏa điều kiện để mô hình phân tích nhân tố 
khám phá đạt yêu cầu. Do tổng phương sai trích = 72,197% > 50% nên kết quả đạt 
yêu cầu và có thể phân tích các nghiên cứu tiếp theo. 
 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 
 Hình 2 cho thấy kết quả phân tích mô hình CFA tới hạn của tất cả thang đo 
phù hợp với dữ liệu thị trường thể hiện qua các chỉ số: Chi-square = 2.674,393; 
bậc tự do df = 1490 (P = 0,000 < 0,005), Chi-square/df = 1,795 < 3; IFI = 0,943, 
TLI = 0,937, CFI = 0,943 > 0,90; RMSEA = 0,038 < 0,08. Như vậy, các chỉ số 
trên cho thấy dữ liệu khảo sát đủ điều kiện cho phân tích tiếp theo và phù hợp với 
trường hợp nghiên cứu. 
 Hình 3 cho thấy kết quả phân tích cấu trúc tuyến SEM, mô hình hình lí 
thuyết (Hình 1) có 1,520 bậc tự do với giá trị thống kê Chi bình phương 2.780,557 
(P = 0,000). Tuy nhiên, khi điều chỉnh với bậc tự do cho thấy Chi-square/df 
=1,829 < 5, giá trị này cho thấy mô hình đạt mức thích hợp với dữ liệu thị trường. 
Hơn nữa, các chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp khác đều đạt yêu cầu: IFI = 
0,940; TLI = 0,934; CFI = 0,939 > 0,9 và RESEA = 0,039 < 0,08. Như vậy, chúng 
ta có thể kết luận là mô hình này thích hợp với dữ liệu thị trường. 
Kết quả kiểm định giả thuyết 
 Kết quả ước lượng (chuẩn hóa) các tham số chính của mô hình được trình 
bày trong Bảng 1 cho thấy các mối quan hệ trong mô hình đều có ý nghĩa thống 
kê vì có giá trị P < 0,05; thêm vào đó, kết quả này cũng cho chúng ta kết luận là 
các thang đo lường của các khái niệm trong mô hình đạt giá trị liên hệ lí thuyết. 
Vì mỗi một đo lường có mối quan hệ với các đo lường khác nhau như đã kì vọng 
về mặt lí thuyết. 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
34 
Hình 2: Mô hình CFA tới hạn 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
35 
 Hình 3. Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM lần 2 (chuẩn hóa) 
Chi-square = 2.780,557; df = 1,520; p = 0,000; Chi-square/df =1,829; IFI = 0,940; 
TLI = 0,934; CFI = 0,939; RESEA = 0,039 
Bảng 1. Kết quả kiểm định giả thuyết 
Tương quan 
Ước 
lượng 
S.E. C.R. P 
Kết luận 
giả thuyết 
Động lực <--- Đặc 
điểm công việc 
0,222 0,048 4,668 0,000 
Chấp nhận giả 
thuyết H1 
Động lực <--- Đào tạo 
– Thăng tiến 
-0,097 0,045 -2,152 0,031 
Chấp nhận giả 
thuyết H2 
Động lực <--- Tiền 
lương 
0,120 0,047 2,567 0,010 
Chấp nhận giả 
thuyết H3 
Động lực <--- Phúc lợi 0,123 0,048 2,558 0,011 
Chấp nhận giả 
thuyết H4 
Động lực <--- Cấp 
trên 
0,159 0,055 2,881 0,004 
Chấp nhận giả 
thuyết H5 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
36 
Tương quan 
Ước 
lượng 
S.E. C.R. P 
Kết luận 
giả thuyết 
Động lực <--- Đồng 
nghiệp 
0,104 0,046 2,268 0,023 
Chấp nhận giả 
thuyết H6 
Động lực <--- Đánh 
giá thành tích 
-0,178 0,063 -2,805 0,005 
Chấp nhận giả 
thuyết H7 
Động lực <--- Chính 
sách lao động 
0,169 0,045 3,736 0,000 
Chấp nhận giả 
thuyết H8 
Động lực <--- Điều 
kiện làm việc 
-0,130 0,049 -2,647 0,008 
Chấp nhận giả 
thuyết H9 
Động lực <--- Áp lực 
công việc 
-0,131 0,047 -2,790 0,005 
Chấp nhận giả 
thuyết H10 
Động lực <--- Rủi ro 
tác nghiệp 
0,100 0,041 2,418 0,016 
Chấp nhận giả 
thuyết H11 
Gắn bó <--- Động lực 
làm việc 
0,085 0,040 2,108 0,035 
Chấp nhận giả 
thuyết H12 
 Kết quả kiểm định Bootstrap 
 Để kiểm định độ tin cậy của các hệ số ước lượng, tác giả tiến hành kiểm định 
Bootstrap đối với mô hình nghiên cứu chính thức với số lượng mẫu lặp lại N = 
1.000 lần. 
 Kết quả phân tích Bootstrap (Bảng 2) cho thấy, sự chênh lệch giữa giá trị 
trung bình của mô hình ban đầu và mô hình phân tích Bootstrap không có sự 
chênh lệch nhiều, điều này thể hiện qua hệ số Bias/SE-Bias, thông cột C.R đều 
nhỏ hơn 2. 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
37 
Bảng 2. Kết quả phân tích BOOTSTRAP 
Quan hệ SE SE-SE 
Trung 
Bình 
Giá trị 
chênh 
lệch Bias 
Sai số của 
giá trị 
chênh lệc 
SE-Bias 
Giá trị 
kiểm 
định 
(C.R) 
Động lực <- Điều 
kiện 
0,053 0,001 
-
0,133 
-0,003 0,002 -1,500 
Động lực <- Phúc 
Lợi 
0,050 0,001 0,12 -0,003 0,002 -1,500 
Động lực <- Đánh 
giá thành tích 
0,069 0,002 
-
0,176 
0,002 0,002 1,000 
Động lực <- Cấp 
trên 
0,056 0,001 0,158 0 0,002 0,000 
Động lực <- Rủi 
ro tác nghiệp 
0,049 0,001 0,096 -0,003 0,002 -1,500 
Động lực <- Đặc 
điểm công việc 
0,060 0,001 0,222 0 0,002 0,000 
Động lực <- 
Chính sách lao 
động 
0,045 0,001 0,17 0 0,001 0,000 
Động lực <- Đồng 
nghiệp 
0,047 0,001 0,102 -0,001 0,001 -1,000 
Động lực <- Tiền 
lương 
0,055 0,001 0,119 -0,001 0,002 -0,500 
Động lực <- Đào 
tạo - Thăng tiến 
0,048 0,001 
-
0,094 
0,003 0,002 1,500 
Động lực <- Áp 
lực công việc 
0,046 0,001 
-
0,129 
0,001 0,001 1,000 
Gắn bó <- Động 
lực làm việc 
0,048 0,001 0,086 0,001 0,002 0,500 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
38 
4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU 
 Kết quả nghiên cứu cho thấy có 11 nhân tố tác động đến động lực làm việc 
và nhân tố động lực làm việc tác động đến sự gắn bó của nhân viên với ngân 
hàng. Trong đó, hai nhân tố phát hiện mới của tác giả đưa vào mô hình nghiên 
cứu là nhân tố áp lực công việc và nhân tố rủi ro tác nghiệp đã tác động đến động 
lực làm việc; phát hiện mới thứ hai là nhân tố động lực làm việc tác động đến sự 
gắn bó của nhân viên ngân hàng. Đến đây, chúng tôi có thể kết luận rằng tác giả 
nghiên cứu thành công các giả thuyết đã đặt ra. Dựa vào kết quả nghiên cứu trên, 
tác giả đưa ra hàm ý quản trị cho các nhà quản trị ngân hàng như sau: 
 Thứ nhất, trong 11 nhân tác động đến động lực làm việc, nhân tố đánh giá 
thành tích của nhân viên là tác động mạnh nhất. Do đó, các nhà quản trị cần thiết 
lập một bộ tiêu chí đánh giá công việc khoa học hợp lí theo từng vị trí việc làm. 
Trước tiên, các ngân hàng phải xây dựng được tiêu chí giao khoán cụ thể từng vị 
trí, phù hợp với trình độ mỗi người, công bằng trong giao khoán; khi trả lương, 
khen thưởng cho nhân viên, các ngân hàng cần dựa trên kết quả giao khoán, vị trí 
việc làm, linh hoạt trong tính toán trả lương, khen thưởng cho nhân viên, tránh 
gây so sánh hơn thua trong việc trả lương, khen thưởng cũng như ghi nhận thành 
tích mà người lao động đã thực hiện, đánh giá đúng những gì nhân viên đã cống 
hiến cho dù không hoàn thành 100% công việc giao. 
 Thứ hai, chính sách lao động của ngân hàng cần thực hiện đúng với quy 
định của ngân hàng, ngân hàng cần tạo mọi điều kiện cần thiết cho nhân viên làm 
việc, tránh tình trạng văn bản quy định rồi nhưng lại viện giải nhiều lí do mà 
không thực hiện theo quy định. 
 Thứ ba, trong ngành ngân hàng, áp lực công việc là rất lớn, nhất là các chỉ 
tiêu giao khoán huy động vốn, cho vay, dịch vụ Đây là một trong những nguyên 
nhân tác động mạnh đến động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên với ngân 
hàng. Vì nếu ngân hàng giao khoán quá sức của nhân viên thì nhân viên sẽ không 
còn động lực làm việc, gây tâm lí chán nản cho nhân viên, làm việc với tâm lí 
nặng nề lúc nào cũng lo sợ chỉ tiêu kinh doanh không hoàn thành. 
 Thứ tư, điều kiện làm việc là nhân tố cũng rất quan trọng tác động mạnh đến 
động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Đôi khi những chính sách của ngân 
hàng không phải là tốt nhất đối với nhân viên nhưng điều kiện làm việc gây ảnh 
hưởng rất lớn. 
 Thứ năm, tiền lương và phúc lợi của nhân hàng cũng tác động mạnh đến 
động lực làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Muốn giữ chân được các nhân viên 
giỏi, trung thực thì ngân hàng nên sử dụng tiền lương phù hợp với từng vị trí làm 
việc, nhất là chế độ đãi ngộ những nhân viên tín dụng. 
Thứ sáu, rủi ro tác nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Để 
hạn chế rủi ro tác nghiệp, các ngân hàng nên: 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
39 
(1) Hoàn thiện cho mình một quy trình, quy chế đảm bảo một cách cụ thể, 
minh bạch để tất cả các nhân viên khi làm việc, tác nghiệp đều phải tuân theo 
những quy trình đó. Một quy trình cụ thể, một hệ thống hoạt động có ý thức thì 
những rủi ro trong quá trình tác nghiệp sẽ bị loại bỏ đi rất nhiều; 
(2) Xây dựng văn hoá quản trị rủi ro tác nghiệp cho nhân viên: mỗi đơn vị, 
tổ chức xây dựng được một bộ quy tắc ứng xử, một văn hoá cho tổ chức của mình 
thì đó chính là một thành công lớn bước đầu. 
Thứ bảy, các ngân hàng cần thực hiện chính sách khuyến khích nhân viên tự 
học, tự nghiên cứu bằng kinh phí của ngân hàng; hoàn thiện các chính sách đề bạt 
– thăng tiến cho nhân viên xuất sắc. Không ngừng nâng cao cơ cấu tổ chức, tạo 
tính năng động trong sự phát triển hướng tới sự hứng khởi trong công việc cho 
nhân viên. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1] Farhaan Arman. Employees motivation at Areco India manufacturing private 
Limited. The M.B.A Degree Course of Bangalore University, June, 38; 2009. 
[2]. Kovach, K.A. “Employee motivation: Addressing a crucial factor in your 
organizations performance”. Employment Relations Today; 1995; 22 (2):pp. 
93-107. 
[3]. Cheng, J. & Chew, L. The influence of human resource mangement practices on 
the retention of core employees of Australian organisations. An Empirical Study. 
[PhD thesis]. Murdoch University; 2004. 
[4]. Ranya Nehmeh. What is organizational commitment, why should managers 
want it in their workforce and is there any cost effective way to secure it? 
Swiss Management Center. 2009. 
[5]. Bryant. The power stroke of myosin VI and the basis of reverse directionary. 
Proc. Nati.Acad.Sci.USA; 2007. Vol. 104, pp.772-777. 
[6]. Steers, R.M. and Porter, L.W Motivation and work behaviour New York: Mc 
Gorve Hill. 1983. 
[7]. Mitchell, T.R, Terrence R., Cummings, L.L and Staw, BM, “Matching 
motivation strategies with orgranizational contexts. In Reasearch in 
organizational behavior”, CT: JAI Press, Greenwich. 1997. Vol.19, pp.57-
149. 
[8]. Homans George C. Social Behavior as Exchange. American Journal of 
Sociology; 1958. Vol. 63, No. 6, Emile Durkheim-Georg Simmel, 1858-1958, 
pp. 597-606. 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
40 
[9]. Becker Howard S. Note on the Concept of Commitment, The American Journal of 
Socialogy; (1960). Vol.66. No.1, pp. 32-40. 
[10]. Mowday RT, Poter LW and Steers RM. Employee - organization linkage. 
The psychology of commitment absenteism, and turn over_Academic Press 
inc. London. 1982. 
[11]. Maslow, A. H., A theory of human motivation, Psychological Review; 1943. 
50, pp. 370-396. 
[12]. Herzberg. Herzberg theory of motivation and maslows hierarchy of need. 
Practical Assessment, Research & Evaluation.1959; 5 (11). 
[13]. Meyer J.P & Allen N.J. A Tree-component conceptualitazaton of 
oraganization commitment. Human Resource Management Review; 1991. Vol 
1 (1), pp.61-89.