Tóm tắt Luận án Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dược bệnh viện và xác định nhu cầu nhân lực dược sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong giai đoạn hiện nay

 1 
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI 
TRẦN BÁ KIÊN 
NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC DƯỢC 
BỆNH VIỆN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC DƯỢC SĨ TẠI 
CÁC BỆNH VIỆN ĐA KHOA TUYẾN TỈNH, HUYỆN 
TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY 
Chuyên ngành: Tổ chức quản lý dược 
 Mã số: 62.72.04.12 
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ DƯỢC HỌC 
Hà Nội, năm 2015 
 2 
CÔNG TRÌNH ĐÃ HOÀN THÀNH TẠI: 
Trường Đại học dược Hà Nội 
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 
GS.TS. Nguyễn Thanh Bình 
Phản biện 1: 
Phản biện 2: 
Phản biện 3: 
Luận án sẽ đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm luận án cấp trƣờng tổ chức tại 
Trƣờng Đại học dƣợc Hà Nội. 
Vào hồi.. giờ, ngày.tháng. năm 2015 
Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Thƣ viện Quốc gia Việt Nam 
 Thƣ viện Trƣờng ĐH dƣợc Hà Nội 
 3 
I. MỞ ĐẦU 
1. Tính cấp thiết của luận án 
Nhân lực dƣợc bệnh viện, đặc biệt là dƣợc sĩ đóng vai trò quan trọng trong hoạt 
động cung ứng thuốc trong bệnh viện. Công tác này hoạt động có hiệu quả khi có đủ 
đội ngũ nhân lực dƣợc, với cơ cấu hợp lí. Việc thiếu hụt đội ngũ cán bộ dƣợc nhất là 
dƣợc sĩ và bất hợp lí về cơ cấu ảnh hƣởng rất lớn tới hoạt động cung ứng thuốc, cũng 
nhƣ chất lƣợng điều trị. Sự thiếu hụt nhân lực dƣợc là một vấn đề quan trọng liên 
quan tới việc gắn bó lâu dài với công việc của nhân viên. Nguyên nhân của tình 
trạng thiếu hụt dƣợc sĩ là do dƣợc sĩ không hài lòng với công việc. Với mong muốn 
cung cấp bức tranh toàn cảnh về thực trạng nhân lực dƣợc trong lĩnh vực điều trị, 
luận án “Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực dược bệnh viện và xác định nhu 
cầu nhân lực dược sĩ tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, huyện trong giai 
đoạn hiện nay” đƣợc thực hiện với 3 mục tiêu. 
2. Mục tiêu của luận án 
 2.1. Phân tích thực trạng phân bố và cơ cấu nhân lực dƣợc đang công tác tại các 
BVĐK tuyến tỉnh và tuyến huyện trên toàn quốc năm 2012. 
 2.2. Xác định nhu cầu về số lƣợng dƣợc sĩ làm việc tại các BVĐK tuyến tỉnh và tuyến 
huyện. 
 2.3. Đánh giá sự hài lòng với công việc của các dƣợc sĩ đang công tác tại bệnh viện đa 
khoa tuyến huyện khu vực phía Bắc 
3. Những đóng góp mới của luận án 
Đây là nghiên cứu đầu tiên phân tích thực trạng phân bố và cơ cấu nhân lực dƣợc 
trong lĩnh vực bệnh viện đa khoa ở tuyến tỉnh và tuyến huyện trên toàn quốc. Xác 
định đƣợc nhu cầu nhân lực dƣợc cần bổ sung hiện tại cho các bệnh viện đa khoa 
tuyến tỉnh theo quy định của TT08 và xác định nhu cầu DS cần bổ sung cho bệnh 
viện đa khoa tuyến huyện phù hợp với với thực tế công việc và theo quy định của 
các văn bản của nhà nƣớc theo quy định của TT08 và TT22. 
Đây cùng là nghiên cứu đầu tiên đánh giá sự hài lòng của dƣợc sĩ đối với công 
việc của DS đang công tác tại bệnh viện đa khoa tuyến huyện khu vực phía Bắc 
nhằm tìm hiểu các nhân tố tác động tới sự hài lòng của dƣợc sĩ để có những kiến 
nghị nhằm cải thiện số lƣợng DS đang công tác tại bệnh viện đa khoa tuyến huyện 
hiện nay. 
4. Bố cục luận án 
Luận án có 141 trang, 49 bảng, 12 hình. Bố cục gồm: Đặt vấn đề (2 trang), tổng 
quan (28 trang), đối tƣợng và phƣơng pháp nghiên cứu (15 trang), kết quả nghiên 
cứu (58 trang), bàn luận (32 trang), kết luận và kiến nghị (2 trang), danh mục các bài 
báo đã công bố liên quan đến luận án (1 trang). Luận án có 123 tài liệu tham khảo và 
5 phụ lục. 
 4 
II. NỘI DUNG LUẬN ÁN 
Chương 1. TỔNG QUAN 
Tổng quan đã trình bày về: 
 - Tổng quan về nguồn nhân lực dƣợc. 
 - Thực trạng thực trạng nhân lực dƣợc. 
 - Thực trạng nhu cầu dƣợc sĩ. 
 - Sự hài lòng và hài lòng của dƣợc sĩ đối với công việc. 
Chương 2.ĐỐI TƢỢNG VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
2.1. Đối tượng nghiên cứu 
 Các BVĐK công lập tuyến tỉnh/thành phố trực thuộc trung ƣơng (gọi chung là 
tuyến tỉnh) và tuyến quận/thành phố/thị xã/huyện (gọi chung là tuyến huyện), tập 
trung vào các loại hình nhân lực dƣợc sau: Dƣợc sĩ (bao gồm DSSĐH và DSĐH) gọi 
tắt là DS; Dƣợc trung cấp (bao gồm dƣợc sĩ trung cấp và KTV dƣợc) gọi tắt là DTC; 
Dƣợc tá gọi tắt là DT. 
 - Lãnh đạo bệnh viện (GĐ/PGĐ hoặc Trƣởng phòng TCCB) và Trƣởng khoa 
hoặc phụ trách khoa dƣợc của BVĐK tuyến huyện. 
- Dƣợc sĩ đang công tác tại các BVĐK tuyến huyện của các tỉnh/thành phố tại các 
KV1, KV2 và KV3. 
2.2. Phương pháp nghiên cứu 
a) Mục tiêu 1. Mô tả hồi cứu và tiến cứu: hồi cứu và tiến cứu các số liệu về nhân 
lực dƣợc công tác tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh và tuyến huyện trên toàn 
quốc dựa vào số liệu thứ cấp. Thực hiện việc phân tích cơ cấu phân bố theo khu vực 
địa lí, vùng miền, theo hạng BV. 
b) Mục tiêu 2. Mô tả cắt ngang, kết hợp với nghiên cứu định tính và tính toán: 
từ kết quả thực trạng, tính toán số lƣợng DS cần bổ sung theo quy định của thông tƣ 
08/2007/BYT- BNV, thông tƣ 22/2011/BYT, kết hợp với nghiên cứu định tính. 
c)Mục tiêu 3. Mô tả cắt ngang, kết hợp với nghiên cứu định lượng: để tìm hiểu 
các nhân tố tác động tới sự hài lòng và mức độ ảnh hƣởng của cá nhân tố tới sự hài 
lòng của DS với công việc. 
Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 
3.1.THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƯỢC BỆNH VIỆN 
3.1.1. Thực trạng nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh 
a.Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh 
Kết quả khảo sát cơ cấu nhân lực dƣợc BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc thể hiện ở bảng 
sau: 
 5 
Hình 3.1. Cơ cấu nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc 
Tổng số nhân lực dƣợc đang làm việc tại khoa dƣợc BVĐK tuyến tỉnh trong 
cả nƣớc là 2081 cán bộ. Trong đó, DS có 408 ngƣời chiếm tỷ lệ 19,6% (5,8% là DS 
có trình độ sau đại học, 13,8% là DS có trình độ đại học); DTC có 1484 ngƣời chiếm 
tỷ lệ cao nhất 71,3%, DT chiếm tỷ lệ thấp 9,1%. Nếu so sánh giữa DS và DTC thì tỷ 
số DS/DTC là 1/3,6. 
Phân tích cơ cấu nhân lực theo phân hạng BV thì các BV hạng II có tỷ lệ DS 
cao nhất (21,8%) tiếp theo đến BV hạng III (19,4%) và cuối cùng là hạng I (16,4%). 
Tỷ lệ DT cao nhất (10,4%) cũng ở các BV hạng II và thấp nhất là các BV hạng I 
(7,1%). Số lƣợng DS đang công tác ở các BV hạng III là nhiều nhất (214 DS), ít nhất 
là các BV hạng I chỉ có 58 DS.Tỷ số DS/DTC cao nhất thuộc  ...  vẫn có 4/16 lãnh đạo cho rằng BV 
không có nhu cầu bổ sung DS. Vậy nhu cầu bổ sung DS của các BV căn cứ vào đâu? 
theo quy định của văn bản nào? Khi đƣợc hỏi về TT08 quy định về định mức biên 
chế sự nghiệp nhà nƣớc trong các cơ sở khám chữa bệnh, chỉ có duy nhất 1 lãnh đạo 
BV nắm đƣợc thông tƣ này, còn lại các lãnh đạo khác thì“có lẽ là cũng không thiếu” 
(PGĐ BV F2), “công tác dược nhìn chung hoạt động tốt” (PGĐ BV H2), “so với 
nhiều BV khác là nhiều lắm rồi” (PGĐ BV C1). Tƣơng tự, với câu hỏi về TT22, cả 
4/4 lãnh đạo BV đều “không rõ”. Đa số lãnh đạo BV không biết rõ về văn bản quy 
 23 
định, do đó việc tính toán nhu cầu DS của đơn vị hoàn toàn không có căn cứ cụ thể. 
Hầu hết việc tính toán của các lãnh đạo chỉ mang tính khái quát, cảm tính. 
 Số lƣợng DS cần thiết căn cứ từ nhu cầu thực tế và yêu cầu công việc chuyên 
môn đòi hỏi và nắm rõ Thông tƣ 22. Tại 4 BV, TKD đều khẳng định là thiếu DS. 
TKD thực sự có nhu cầu bổ sung DS nhƣng chỉ có thể tham mƣu cho lãnh đạo, 
không phải là nhà quản lý nhân sự của đơn vị. Vì vậy, TKD cũng gặp nhiều khó 
khăn trong việc bổ sung DS cho khoa dƣợc. Nhƣ vậy 12/16 lãnh đạo BV cho rằng 
thiếu DS nhƣng có tới 16/16 trƣởng/phụ trách khoa dƣợc thấy cần bổ sung DS, thậm 
chí số lƣợng DS cần bổ sung theo ý kiến của các TKD cao hơn nhiều so với lãnh đạo 
BV, “nếu có thêm 2-3 DS thì càng tốt” (TKD BV F2). Tuy nhiên, bên cạnh hầu hết 
trƣởng/phụ trách khoa dƣợc thấy thiếu DS, có 1 TKD cho rằng “khoa dược có 3 DS 
là tạm đủ, muốn triển khai công tác DLS vẫn cần thêm DS” (TKD BV C1). Điều này 
cho thấy các trƣởng/phó khoa dƣợc nắm rõ quy định của TT22 nhƣng TKD thấy 
điều kiện ở tuyến huyện còn hạn chế và vấn đề tuyển dụng DS ở nhiều nơi từ lâu vẫn 
“nan giải” nên quản lý khoa dƣợc cũng đành phải “bằng lòng” với thực tế. 
 Bên cạnh đó nếu tính toán số lƣợng DS cần bổ sung theo GB đáp ứng theo 
TT08 thì số DS ở 674 BVĐK tuyến huyện sẽ là 1314 – 2665 DSvà trung bình một 
BVĐK tuyến huyện có 03 DS( 1314/ 674- 2665/674). Điều này cũng phù hợp với 
quy định chức năng nhiệm vụ của khoa dƣợc dƣợc quy định tại TT22 đối với quy 
mô GB của một BVĐK tuyến huyện thƣờng từ (150 – 200 GB) và phù hợp công 
việc vị trí việc làm của DS ở khoa dƣợc tối thiểu chỉ cần 03 DS ( 1 DS phụ trách 
công tác chung, 1 DS theo dõi công tác DLS, 1 DS làm công tác dƣợc chính, kho và 
một số việc khác) và điều này cũng phù hợp với nhu cầu thực tế của các BV khi 
phỏng vấn lãnh đạo và trƣởng khoa dƣợc. Nhƣ vậy để đáp ứng đƣợc các hoạt động 
của một khoa dƣợc BVĐK tuyến huyện cần tối thiểu 03 DS và số DS cần phải bổ 
sung hiện tại để đảm bảo cho 674 BVĐK tuyến huyện mỗi bệnh viện có 03 DS là 
1013 DS (764x3 – 1009 = 1013).Nhƣ vậy có thể thấy nhu cầu DS cần bổ sung ở 
BVĐK tuyến huyện là thực sự cần thiết.Mặc dù Nhà nƣớc và các địa phƣơng đã áp 
dụng một số chính sách, chế độ tạo NNL cho y tế các tỉnh vùng sâu, vùng xa (chính 
sách cử tuyển, đào tạo chuyên tu, hợp đồng theo địa chỉ) nhƣng phần lớn các địa 
phƣơng thuộc các vùng này vẫn rất khó khăn trong việc tuyển dụng cán bộ y tế. 
Nguyên nhân chính là do điều kiện sống thấp và các chính sách chƣa đủ sức thu hút 
cán bộ về công tác. 
4.3. SỰ HÀI LÕNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA DƯỢC SĨ ĐANG CÔNG TÁC 
TẠI CÁC BVĐK TUYẾN HUYỆN KHU VỰC PHÍA BẮC 
4.3.1.Các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của DS 
 Kết quả phân tích độ tin cậy và nhân tố khám phá cho thấy tất cả các tiểu mục là 
đáng tin cậy và toàn bộ thang đo có sự nhất quán bên trong. Kết quả chỉ ra có 7 nhân 
tố chính quyết định 57,1% mức độ sự hài lòng đối với công việc của DS bệnh viện 
với độ tin cậy cao. Đó là: Lãnh đạo; Cơ hội thăng tiến; Đồng nghiệp; Công việc; Thu 
nhập; Điều kiện làm việcvà Đào tạo.Kết quả nghiên cứu này cũng phù hợp với một 
 24 
số nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu sự hài lòng của DS nói 
riêng và nhân viên y tế nói chung [3], [5], [10]. 
4.3.2. Mức độ tác động của các nhân tố tác động tới sự hài lòng 
 Chỉ có 24,9% DS bệnh viện hài lòng tổng thể với công việc, đây là một tỷ lệ khá 
thấp so với mức độ hài lòng của DS trên thế giới nhƣ ở Anh là 87,7% [10]. 
 Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ DS nữ (36,6%) hài lòng cao hơn DS nam 
(12,2%) (p<0,05). Điều này cũng phù hợp với tỷ lệ nữ công tác trong lĩnh vực dƣợc 
là chủ yếu [11]. DS tốt nghiệp hệ chuyên tu hài lòng với công việc (31,2%) cao hơn 
DS tốt nghiệp hệ chính quy (20,0%). Điều này hoàn toàn phù hợp với thực trạng DS 
công tác tại BV. Theo một báo cáo cho thấy, tỷ lệ DS chính quy về tỉnh công tác so 
với số đi học chiếm tỷ lệ thấp (chƣa đến 50%).Quảng Ninh chỉ có 5% DS chính quy về 
tỉnh nhận công tác trong 5 năm [7]. Cũng theo báo cáo này, tỷ lệ DS chính quy về công 
tác trong lĩnh vực BV rất thấp (11%), chủ yếu là lĩnh vực kinh doanh phân phối 
(41,9%). Đồng thời, DS chuyên tu làm việc ở lĩnh vực dƣợc BV cũng chiếm tỷ lệ cao 
nhất (44,8%). Do vậy, để khắc phục đƣợc tình trạng thiếu hụt DS tại các BV địa 
phƣơng, trong khi khó thu hút DS chính quy thì việc tăng cƣờng cử DTC tại địa 
phƣơng đi học chuyên tu cũng là một giải pháp. 
Đặc biệt có tới 47,3% trƣởng/phụ trách khoa dƣợc hài lòng, trong khi đó chỉ có 
1,0% nhân viên hài lòng với công việc. Nhƣ vậy, vị trí quản lý là vị trí DS bệnh viện 
mong muốn nhất. Theo nghiên cứu của Michael, DS dành thời gian tối đa cho các 
hoạt động quản lý hài lòng hơn so với những ngƣời dành thời gian tối đa cho các hoạt 
động lâm sàng [13]. 
Kết quả phân tích hồi quy đa biến chỉ ra rằng, Thu nhập là một nhân tố rất quan 
trọng (hệ số β lớn nhất là 0,294). Thu nhập là một trong những nhân tố quyết định 
giải thích vì sao DS không hài lòng và ít về công tác tại đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc, 
đặc biệt là bệnh viện.Nghiên cứu của Liu và White(2011)cũngcho rằng một số DS 
bệnh việnvới mức lƣơngthấp đã kém hài lòng vớicông việc vàcó nhiều khả năng rời 
bỏ công việc để tìm kiếm công việc đƣợc trả lƣơng cao hơn [9]. Đặc biệt, điểm đánh 
giá hài lòng của DS với Điều kiện làm việc là thấp nhất trong các nhân tố (3,03-307 
điểm) và có tới >70% DS cho rằng cơ sở vật chất nơi làm việc, tài liệu chuyên môn 
và trang thiết bị làm việc chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu. Đây cũng là tình trạng của 
khoa dƣợc nói riêng và hệ thống bệnh viện nói chung. Theo thống kê của Bộ Y tế 
năm 2012 cho thấy đang có một sự quá tải tại các bệnh viện, cơ sở vật chất, trang 
thiết bị tại các cơ sở bệnh viện đã xuống cấp nghiêm trọng [2]. Hầu hết các nghiên 
cứu đều chỉ ra sự thiếu hụt DS là ở những vùng sâu, vùng xa, kém phát triển bởi ở 
những khu vực này, bệnh viện khó có thể thu hút các DS về phát triển khi cơ sở vật 
chất nghèo nàn so với các thành phố lớn [1], [4]. 
 Nhân tố thứ ba đó là Cơ hội thăng tiến. DS bệnh viện hài lòng với nhân tố này 
với điểm đánh giá hài lòng từ 3,39 – 3,61. Ở Mỹ, DS bệnh viện rất quan tâm tới cơ 
hội thăng tiến. Nghiên cứu của Michael chỉ ra rằng DS bệnh viện Mỹ nhận thức cơ 
 25 
hội thăng tiến hoặc tiến bộ của họ là ít hơn và do đó tạo ra sự bất mãn của các DS 
bệnh viện [13]. 
 Từ kết quả phân tích cho thấy có 07 nhân tố chính tác động tới sự hài lòng của 
DS công tác tại BV, qua đó ảnh hƣởng tới nhu cầu công việc của ngƣời DS. Trong đó 
3 nhân tố đầu có ảnh hƣởng mạnh mẽ nhất và đây là cơ sở cho việc đề xuất giải pháp 
tác động để thu hút DS về công tác tại BV. 
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 
1.KẾT LUẬN 
1.1.Thực trạng nhân lực dược bệnh viện 
a. Nhân lực dược BVĐK tuyến tỉnh 
Tính đến cuối năm 2012 số lƣợng nhân lực dƣợc đang công tác tại các BVĐK 
tuyến tỉnh trong cả nƣớc là 2081 ngƣời. Trong đó, dƣợc sĩ có trình độ từ đại học trở 
lên chiếm tỷ lệ 19,6%, DTC chiếm tỷ lệ 71,3% và DT chiếm tỷ lệ 9,1%. Có sự mất 
cân đối về cơ cấu nhân lực giữa các khu vực, vùng miền, giữa các tỉnh và thành phố. 
Đa số BVĐK tuyến tỉnh ở các khu vực trong cả nƣớc và ở các hạng bệnh viện đều 
thiếu DS, đặc biệt là khu vực TN. 
Phân bố DS công tác trong các BVĐK tuyến tỉnh không hợp lí có sự chênh lệch 
các vùng miền, khu vực thành phố và các tỉnh còn lại, trung bình mỗi BVĐK tuyến 
tỉnh trong cả nƣớc có 6,5DS/BV, trong đó nhiều nhất là khu vực ĐNB với 8,8 
DS/BV, thấp nhất là khu vực TN với 3,6 DS/BV; BV ở các thành phố lớn có nhiều 
DS hơn (10,6 DS/BV) ở các tỉnh còn lại (6,1DS/BV). 
b.Nhân lực dược BVĐK tuyến huyện 
Tính năm 2012 cả nƣớc có 6602 cán bộ dƣợc đang công tác tại BVĐK tuyến 
huyện. Tuy nhiên số DS có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ thấp 15,3%, DTC 
chiếm tỷ lệ 75,6% và DT chiếm tỷ lệ 9,1%. Mặt khác có sự cân đối về cơ cấu nhân 
lực dƣợc giữa các khu vực thành thị và nông thôn và ngay trong một tỉnh cũng có sự 
mất cân đối. Đa số các khu vực trong cả nƣớc, ngay cả những thành phố lớn trực 
thuộc trung ƣơng tỷ lệ DS/DTC, DS/BS, DS/GB đều thấp và chƣa đạt so với quy 
định trong Thông tƣ 08 và có tình trạng thiếu DS và thừa TCD ở tuyến huyện. 
Phân bố DS công tác trong các BVĐK tuyến huyện cũng có sự bất hợp lí giữa 
các vùng miền, khu vực, trung bình cả nƣớc chỉ có 1,5 DS/BV, nhiều nhất là khu 
vực ĐBSCLvới 2,1DS/BV, thấp nhất là khu vực TN chỉ có 0,8DS/BV. Có sự thiếu 
hụt DS ở các BVĐK tuyến huyện. Đặc biệt hiện nay cả nƣớc vẫn còn 134 BVĐK 
tuyến huyện chiếm gần 20% không có DS, không những ở các huyện vùng sâu vùng 
xa vùng khó khăn mà ngay cả vùng đồng bằng cũng có những BV không có DS nhƣ 
khu vực ĐBSH 22 BV không có DS, ĐNB 08 BV không có DS. 
1.2.Nhu cầu dược sĩ tại BVĐK 
a.Nhu cầu DS ở BVĐK tuyến tỉnh 
 Có sự thiếu hụt DS ở BVĐK tuyến tỉnh, hiện nay với 408 DS đang công tác tại 
BVĐK tuyến tỉnh để đáp ứng nhu cầu DS theo TT08, trƣớc hết là tỉ số DS/BS thì số 
lƣợng DS cả nƣớc cần phải bổ sung tối thiểu ở tuyến tỉnh là 171DS.Nếu tính theo số 
 26 
GB thì số lƣợng DS cần phải bổ sung ở BVĐK tuyến tỉnh toàn quốc tối thiểu là 
220DSvà có sự chênh lệch giữa các khu vực trong đó khu vực BTB&DHMT cần bổ 
sungnhiều DS nhất là 75DS, thấp nhất là TN 23DS. 
b.Nhu cầu DS ở BVĐK tuyến huyện 
 Số lƣợng DS hiện đang công tác tại các BVĐK tuyến huyện trên toàn quốc là 
1009 DS. Nếu tính theo GB số lƣợng DS và phù hợp với TT08 và TT22 cũng nhƣ từ 
thực tế công tác tại đơn vị thì trung bình một BVĐK tuyến huyện có tối thiểu 
3DS/BV thì tuyến huyện cả nƣớc cần phải bổ sung tới 1013DS, tức là bổ sung số 
lƣợng nhiều hơn cả số hiện có. Điều này cho thấy tình trạng thiếu DS ở tuyến huyện 
là rất lớn, trong đó thiếu nhiều nhất là khu vực BTB &DHMT cần phải bổ sung thêm 
278 DS. 
1.3.Sự hài lòng đối với công việc của dược sĩ 
Có 7 nhân tố ảnh hƣởng tới sự hài lòng đối với công việc của DS đang làm việc tại 
các BV đa khoa tuyến huyện với độ tin cậy cao đó là: Thu nhập, Điều kiện làm việc, Cơ 
hội thăng tiến, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo và Công việc. 7 nhân tố này quyết định 
57,1 % mức độ hài lòng của các DS. 
Nhìn chung, các DS hài lòng đối với công việc chiếm tỷ lệ rất thấp, chỉ có 
24,9%; DS đào tạo hệ chuyên tu hài lòng hơn loại hình chính quy.Có 3 yếu tố tác 
động nhiều nhất tới mức độ hài lòng của DS là: Thu nhập, Điều kiện làm việc, Cơ hội 
thăng tiến. Đây là nguyên nhân dẫn tới việc các BV tuyến huyện rất khó khăn trong 
việc tuyển dụng DS, dẫn tới tình trạng thiếu hụt DS. 
2.KIẾN NGHỊ 
- Nhà nƣớc có những chính sách thu hút DS ƣu tiên đặc biệt hoặc bắt buộc DS chính 
quy mới ra trƣờng về công tác tại các vùng khó khăn, vùng sâu, vùng xa và đặc biệt những 
bệnh viện hiện không có DS. 
- Tiếp tục thực hiện đào tạo theo địa chỉ để tạo điều kiện cho số TCD còn thừa ở tuyến 
huyện nâng cao trình độ vừa đảm bảo hợp lý về cơ cấu nhân lực dƣợc trong bệnh 
viện(tăng DS và giảm TCD) và đảm bảo tính bền vững về mặt nhân lực (DS chuyên tu hài 
lòng hơn DS chính quy) 
- Nhà nƣớc và ngành Y tế tiếp tục ban hành các văn bản về công tác dƣợc bệnh viện 
là cơ sở để các BV cải thiện công tác dƣợc bệnh viện cũng nhƣ về nhân lực dƣợc ở BV, 
tiếp tục tăng cƣờng hỗ trợ cơ sở vật chất, trang thiết bị cho các BV đặc biệt là tuyến 
huyện. 
- Bệnh viện cần có giải pháp nâng cao thu nhập cho nhân viên nói chung và DS nói 
riêng bên cạnh đó cần cải thiện điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến, khuyến khích và 
tạo điều kiện cho các DS hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ, học tập nâng cao trình độđể 
ngƣời DS đƣợc phát huy tốt năng lực làm việc, yên tâm công tác góp phần nâng cao hiệu 
quả điều trị và chăm sóc bệnh nhân. 
- Cần tiếp tục mở rộng nghiên cứu đánh giá sự hài lòng của DS trên quy mô lớn hơn 
ở tuyến huyện cũng nhƣ ở tuyến tỉnh nhằm tìm hiểu rõ hơn sự hài lòng của DS ở khu vực 
điều trị. 
 27 
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 
LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN 
1. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, Hà Thái Sơn, Trần Thị Oanh, (2014), 
“ Phân tích thực trạng nhân lực dƣợc tại các bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh”, Tạp chí 
dược học, 6/2014 (458), trang5-10. 
2. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2014), “Sự phát triển nhân lực dƣợc bệnh 
viện tuyến huyện từ năm 2010-2012”, Tạp chí dược học, 5/2014(457), trang 9-12. 
3. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2014), “ Phân tích thực trạng phân bố nhân 
lực dƣợc tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện khu vực đồng bằng Sông Hồng ”, 
Tạp chí dược học, 1/2014 (453), trang 7-12. 
4. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2014), “ Đánh giá sự hài lòng của dƣợc sĩ 
đang công tác tại bệnh viện đa khoa tuyến huyện”, Tạp chí dược học, 9/2014 (461), 
trang 9-14. 
5. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2012), “ Thực trạng nhân lực dƣợc bệnh viện 
huyện hiện nay”, Tạp chí dược học, 10/2012 (438),trang 6- 9. 
6. Nguyễn Thanh Bình, Trần Bá Kiên, (2012), “ Phân tích thực trạng phân bố nguồn 
nhân lực dƣợc Việt Nam ”, Tạp chí dược học, 8/2012 (437),trang 2- 5. 
7. Trần Bá Kiên, Nguyễn Thanh Bình, (2015), “Bƣớc đầu xác định nhu cầu dƣợc sĩ 
tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện”, Tạp chí dƣợc học, 1/2015 (465), trang56-59. 
8. Hung Viet Le, Huong Thanh Thi Nguyen, Kien Ba Tran (2009), “Situation 
distributed pharmacists in Viet Nam”, Proceeding on the sixth Indochina conference 
on pharmacetitcal sciences, 12/2009, trang 618- 620.