Sự hài lòng trong công việc, mối quan hệ với cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc – trường hợp các nhân viên kỹ thuật ngành dịch vụ cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin

Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 119 
SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC, MỐI QUAN HỆ VỚI 
CAM KẾT TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC – TRƯỜNG HỢP 
CÁC NHÂN VIÊN KỸ THUẬT NGÀNH DỊCH VỤ CƠ SỞ 
HẠ TẦNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN 
VŨ VIỆT HẰNG 
Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh - hang.vv@ou.edu.vn 
NGUYỄN VĂN THÔNG 
Công ty TNHH Đầu Tư Phát Triển Công Nghệ Mới IDT Việt Nam - thongnv.158b@ou.edu.vn 
(Ngày nhận: 28/02/2018; Ngày nhận lại: 14/04/2018; Ngày duyệt đăng: 16/04/2018) 
TÓM TẮT 
Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ 
giữa ba yếu tố Hài lòng công việc - Cam kết tổ chức - Ý định nghỉ việc của các kỹ thuật viên trong ngành dịch vụ hạ 
tầng. Nghiên cứu sơ bộ định tính được tiến hành nhằm điều chỉnh mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo. Nghiên 
cứu định lượng phân tích dữ liệu qua thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích EFA, kiểm định CFA, kiểm 
định mô hình lý thuyết SEM bằng phần mềm SPSS và AMOS đồng phiên bản 20. Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến Hài 
lòng công việc, theo mức độ yếu dần: (1) Chi trả và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Căng thẳng công việc, 
(4) Điều kiện làm việc, (5) Bản chất công việc, (6) Sự hỗ trợ của cấp trên. Sự hài lòng công việc tác động thuận 
chiều tới Cam kết tổ chức và hai yếu tố này tác động ngược chiều đến Ý định nghỉ việc. Nghiên cứu cũng rút ra một 
số hàm ý quản trị có giá trị tham khảo cho các doanh nghiệp ngành dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin tại Thành 
phố Hồ Chí Minh, để tìm được các giải pháp tăng sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của nhân viên khối kỹ 
thuật, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh. 
Từ khóa: Cam kết tổ chức; Dịch vụ hạ tầng công nghệ thông tin; Hài lòng công việc; Nhân viên kỹ thuật; Ý 
định nghỉ việc. 
The correlation among job satisfaction, organizational commitment and turnover 
intention - A case of technical staff in it infrastructure services sector 
ABSTRACT 
The study was conducted to determine the factors affecting Job satisfaction and the relationship among three 
factors Job satisfaction, Organizational commitment and Turnover intention of technical staff in IT infrastructure 
services industry. Accordingly, preliminary qualitative research was conducted to adjust the proposed research 
model and scale. Then, quantitative research data were analyzed using descriptive statistics, testing the scales, 
analytical EFA, CFA testing, testing theoretical models with SPSS SEM (v.20) and AMOS (v.20). The study found 
six factors that affect Job satisfaction in descending order including (1) Pay and benefits, (2) Training and 
promotion, (3) Job stress, (4) Working conditions, (5) Job characteristics and (6) Supervisor support. Job satisfaction 
positively affects Organizational commitment while Job satisfaction and Organizational commitment negatively 
affect Turnover intention. The study also suggest some management implications of reference values for IT 
infrastructure services providers in HCM city to take measures to increase Job satisfaction and Organizational 
commitment of technical staff, reduce Turnover intention and enhance workforce stability and organizational 
competitiveness. 
Keywords: Organizational commitment; IT infrastructure services; Job satisfaction; Technical staff; Turnover 
intention. 
120 Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 
1. Đặt vấn đề 
Hiện nay, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân 
lực ngành Công nghệ thông tin (CNTT) ở 
Việt Nam đang ở mức báo động đỏ. Báo cáo 
của VietnamWorks (2015) cho thấy: nếu tiếp 
tục mức tăng trưởng nhân lực hiện tại, đến 
năm 2020, Việt Nam sẽ thiếu hụt hơn 500.000 
nhân sự ngành Công nghệ thông tin. Cũng 
theo một kết quả khảo sát của VietnamWorks 
năm 2017, 40% nhân lực ngành này sẵn sàng 
thay đổi nơi làm việc nếu được trả lương và 
phúc lợi tốt hơn hiện tại. 
Cơ sở hạ tầng (CSHT) CNTT là nền tảng 
vững chắc cho mọi hoạt động và các ứng 
dụng liên quan đến CNTT của một doanh 
nghiệp. Một hệ thống không ổn định hoặc bị 
ngắt quãng, dù trong một khoảng thời gian 
cực ngắn, cũng có thể gây ảnh hưởng nghiêm 
trọng tới hiệu quả kinh doanh của doanh 
nghiệp. Trong ngành, nhân viên kỹ thuật là 
những người trực tiếp thực hiện dịch vụ, 
mang lại giá trị cho khách hàng và lợi ích 
cho doanh nghiệp. Nếu lực lượng này nghỉ 
việc sẽ làm tăng chi phí, giảm hiệu suất hoạt 
động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến lợi thế 
cạnh tranh, thậm chí cả sự sống còn của 
doanh nghiệp. 
Trong ba thập kỷ qua, đã có nhiều nghiên 
cứu cho thấy Ý định nghỉ việc của nhân viên 
bị tác động bởi “Cam kết tổ chức” và Hài 
lòng công việc”. Trong lĩnh vực CNTT, cũng 
đã có nhiều nghiên cứu về Ý định nghỉ việc. 
Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào đề cập 
đồng thời tới cả ba yếu tố: Hài lòng công 
việc, Cam kết tổ chức và Ý định nghỉ việc 
của nhân viên kỹ thuật trong lĩnh vực Dịch vụ 
hạ tầng CNTT. 
Nghiên cứu này được thực hiện tại Thành 
phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) trong năm 2017 
với các mục tiêu cụ thể là: Xác định mức độ 
ảnh hưởng của các yếu tố đến sự Hài lòng 
trong công việc, của Hài lòng công việc đến 
Cam kết tổ chức, của Hài lòng công việc và 
Cam kết tổ chức đến Ý định nghỉ việc của các 
nhân viên kỹ thuật tại các công ty cung cấp 
dịch vụ hạ tầng CNTT. Kết quả nghiên cứu 
có thể giúp các doanh nghiệp thuộc lĩnh vực 
này tìm giải pháp tăng sự hài lòng của các 
nhân viên khối kỹ thuật, tăng cam kết đối với 
tổ chức, từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc, 
ổn định nhân sự, tăng sức cạnh tranh cho 
doanh nghiệp. 
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 
2.1. Một số khái niệm chính 
Nghỉ việc và ý định nghỉ việc 
Theo Mobley (1982), ý định nghỉ việc là 
sự tính toán chủ quan của một cá nhân về việc 
người này sẽ rời bỏ hay ở lại một tổ chức cụ 
thể trong tương lai gần. Trong hầu ... h nghiên cứu đề xuất, chỉ rõ mối 
quan hệ giữa các biến tiềm ẩn và kiểm định 
các giả thuyết; Kiểm định Bootstrap để đánh 
giá độ tin cậy của các ước lượng. 
4. Kết quả nghiên cứu 
Các biến có giá trị trung bình từ 2,351 
đến 3,807, trong đó Hài lòng công việc và 
Cam kết tổ chức là tương đối thấp, Ý định 
nghỉ việc lại tương đối cao. Đó là những 
thông tin ban đầu cho thấy nhân viên kỹ thuật 
trong ngành ít hài lòng với công việc hiện tại 
và mức cam kết với tổ chức còn thấp, đã có 
những người nghĩ đến việc rời khỏi tổ chức. 
Cronbach’s Alpha của hầu hết các thang 
đo đều lớn hơn 0,7; Hệ số tương quan biến-
tổng của các biến quan sát lớn hơn 0,3. Riêng 
2 thang đo Sự hỗ trợ của cấp trên và Sự hỗ trợ 
của đồng nghiệp có hệ số Cronbach’s Alpha 
chưa bằng 0,7 nên phải loại bỏ biến quan sát 
và kiểm định lại mới đạt độ tin cậy. 42 biến 
được đưa vào phân tích nhân tố khám phá 
EFA. 
Phân tích EFA hai lần với phương pháp 
trích “Principal axis factoring” và phép xoay 
“Promax”, thêm 1 biến bị loại. Có 10 nhân tố 
được rút trích từ 41 biến quan sát, tổng 
phương sai trích được 60,552%. Hệ số KMO 
là 0,908, mức ý nghĩa sig của kiểm định 
Bartlett là 0.00. Giá trị Eigenvalues của nhân 
tố lớn hơn 1 và hệ số tải nhân tố của các biến 
quan sát đều lớn hơn 0,5. 
Kết quả CFA cho thấy các trọng số chuẩn 
hóa của thang đo đều cao (>0,5) và đều có ý 
nghĩa thống kê (P-value = 0.000) nên các khái 
niệm đạt được giá trị hội tụ (Gerbring & 
Anderson, 1988). 
Mô hình đo lường phù hợp với dữ liệu thị 
trường, không có trường hợp các sai số của 
các biến quan sát có tương quan với nhau, do 
đó tập biến quan sát đạt được tính đơn 
nguyên. Các thang đo đạt được tiêu chuẩn về 
độ tin cậy và phương sai trích (ρc > 0,5; ρvc > 
0,5). Riêng hệ số Độ tin cậy tổng hợp của PS 
là 0,495 gần bằng 0,5 nên chấp nhận. 
Hệ số tương quan giữa các biến và độ 
lệch chuẩn kèm theo cho thấy P-value < 0,05 
(bác bỏ giả thuyết H0). Hệ số tương quan giữa 
các biến bằng 1, ở độ tin cậy 95%, vì vậy các 
hệ số này nhỏ hơn 1 (có ý nghĩa thống kê) và 
tất cả các biến đều đạt giá trị phân biệt. 
Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 129 
Hình 2. Kiểm định mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) 
Nguồn: kết quả phân tích dữ liệu từ phần mềm AMOS 
Kết quả tính toán các hệ số hồi quy của 
các mối quan hệ trong mô hình giả thuyết cho 
thấy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H7, 
H8, H9, H10 được chấp nhận vì các mối quan 
hệ hồi quy trên có ý nghĩa thống kê với P-
value nhỏ hơn 0,05. Giả thuyết H6 không 
được chấp nhận vì P-value lớn hơn 0,05. Sau 
khi loại bỏ mối quan hệ của giả thuyết H6 và 
tính toán lần 2 các hệ số hồi quy, các tác giả 
xác định được ba phương trình hồi quy 
như sau: 
+ Phương trình 1: Các yếu tố ảnh hưởng 
tới Sự hài lòng trong công việc (JS): 
JS = 0,391*PB + 0,187*TD + 169*WC - 
0,150*147*JC + 0,142*SS JSt + 0, (Với R2 = 
0,717) 
+ Phương trình 2: Tác động của biến Hài 
lòng công việc (JS) đến Cam kết tổ chức 
(OC): 
OC = 0,690*J (Với R2 = 0,476) 
+ Phương trình 3: Tác động của biến Hài 
lòng công việc (JS) và Cam kết tổ chức (OC) 
đến Ý định nghỉ việc (TI): 
TI = -0,391*JS - 0,377*OC (Với R2 = 
0,499) 
Kiểm định Bootstrap cho thấy độ chệch 
giữa ước lượng mẫu và ước lượng bootstrap 
đạt giá trị cho phép (giá trị tới hạn nhỏ hơn 
130 Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 
1,96), như vậy trong thực tế có thể ước lượng 
mẫu suy rộng cho tổng thể. Chỉ số C.R < 1,96, 
suy ra p-value > 5%, mô hình ước lượng được 
coi là đáng tin cậy. 
5. Thảo luận kết quả 
72,9% sự thay đổi về Hài lòng trong công 
việc của nhân viên được giải thích bởi các yếu 
tố Bản chất công việc, Căng thẳng công việc, 
Chi trả và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Sự 
hỗ trợ của cấp trên, Môi trường làm việc. 
48,6% sự thay đổi trong Cam kết tổ chức 
được giải thích bởi sự Hài lòng công việc. 
50,2% sự thay đổi trong Ý định nghỉ việc của 
nhân viên kỹ thuật trong ngành đến từ sự kém 
hài lòng với công việc và sự ít cam kết với tổ 
chức của họ (độ tin cậy 95%). 
Các khoản chi trả và phúc lợi có tác động 
lớn nhất đến sự hài lòng của nhân viên. Văn 
hóa Việt Nam nói riêng và Á Đông nói chung 
rất coi trọng vai trò trụ cột gia đình của nam 
giới. Họ được mặc định là những người bảo 
đảm cuộc sống cho người thân của mình. Với 
lực lượng nhân viên kỹ thuật hầu hết là nam 
giới, thu nhập là vô cùng quan trọng, có ý 
nghĩa về khả năng của một người đàn ông. 
Bên cạnh đó, tại TP.HCM, áp lực về các 
khoản chi tiêu cũng lớn hơn, nhu cầu trang 
trải cuộc sống lớn nên họ rất nhạy cảm với 
vấn đề chi trả. Kết quả này tương tự với các 
nghiên cứu của Kim, Price và cộng sự (1996), 
Thatcher và cộng sự (2002), Nguyễn Xuân 
Vinh (2014). 
Công nghệ hiện nay luôn được cải tiến và 
sáng tạo. Đối với ngành nghề mang tính chất 
kỹ thuật, cá nhân hay doanh nghiệp đều phải 
chịu áp lực lớn trong cạnh tranh. Khách hàng 
thường sẽ lựa chọn những giải pháp hệ thống 
tối ưu về kỹ thuật và chi phí. Những người nổi 
trội, làm việc hiệu quả, sẽ được trọng dụng. 
Vì vậy, nếu được đào tạo và phát triển, sự hài 
lòng của nhân viên sẽ tăng lên. Kết quả này 
tương tự với các nghiên cứu của Kim, Price 
và cộng sự (1996), Hoonakker và cộng sự 
(2013). 
Sức ép về công việc luôn đè nặng lên vai 
của các kỹ thuật viên tại ngành này. Kết quả 
thống kê mô tả cho thấy, đa số nhân viên cảm 
thấy rất căng thẳng công việc, nếu kéo dài sẽ 
làm giảm sự hài lòng trong công việc. Kết quả 
này tương tự với các nghiên cứu của Kim, 
Price và cộng sự (1996); Calisir, Gumussoy 
và cộng sự (2011). 
Khi làm việc trong điều kiện bất lợi và 
khắc nghiệt lâu dài, sức khỏe chắc chắn bị ảnh 
hưởng. Bên cạnh đó, nếu thời gian làm việc 
quá nhiều, thời gian dành cho cuộc sống riêng 
bị hạn chế thì về lâu dài, sự căng thẳng, mâu 
thuẫn sẽ tăng và sự hài lòng sẽ giảm. Điều này 
phù hợp với nghiên cứu trước đây của 
Hoonakker và cộng sự (2013). 
Bản chất công việc có tác động đến Sự 
hài lòng với mức độ không cao. Có thể là do 
một kỹ thuật viên thường được đào tạo khá 
rộng cho các công việc của một lĩnh vực cụ 
thể (Điện, Điện-điện lạnh, Điện tự động, 
CNTT,). Trong quá trình thực hiện công 
việc, các kỹ năng và kinh nghiệm thực tế đã 
được trau dồi nên nếu thay đổi công việc, họ 
vẫn có khả năng đáp ứng được yêu cầu sau 
một thời gian và dễ cảm thấy phù hợp. 
Trong ngành dịch vụ hạ tầng CNTT, một 
đội-nhóm thi công thường thực hiện công việc 
trong một khoảng không gian tách biệt. Việc 
đánh giá hay nhận xét khả năng của một kỹ 
thuật viên hoàn toàn phụ thuộc vào cấp trên 
trực tiếp của họ (giám sát hoặc phó/trưởng 
phòng kỹ thuật). Những người này thường có 
tay nghề cao và hiểu biết nhiều về công việc 
nên cấp dưới có thể hy vọng rất nhiều về sự 
hỗ trợ. Nếu cấp trên hỗ trợ không tốt thì cấp 
dưới có thể giảm hài lòng trong công việc. 
Kết quả kiểm định giả thuyết cho thấy sự 
hỗ trợ của đồng nghiệp không ảnh hưởng đến 
sự hài lòng trong công việc, mặc dù dữ liệu 
khảo sát cho thấy, đồng nghiệp hỗ trợ lẫn 
nhau khá tốt. Có lẽ là vì đại đa số các kỹ thuật 
viên là nam giới và thường có tính cách đơn 
giản, khá thoải mái nên ít quan tâm tới các 
vấn đề trong quan hệ đồng nghiệp hay những 
vấn đề nhỏ trong cuộc sống. 
Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 131 
Sự hài lòng công việc càng cao thì mức 
độ cam kết tổ chức càng lớn, từ đó Ý định 
nghỉ việc càng ít đi. Kết quả nghiên cứu này 
là một điều dễ giải thích và tương tự với hầu 
hết các mô hình nghiên cứu trước đây. Kết 
quả tính toán cũng cho thấy, các biến tác động 
trực tiếp đến JS còn tác động gián tiếp đến OC 
thông qua JS, tác động gián tiếp đến TI thông 
qua JS và OC. Như vậy, nếu chúng ta điều 
chỉnh các yếu tố nhằm gia tăng Sự hài lòng 
trong công việc của nhân viên thì cũng sẽ gián 
tiếp làm tăng Cam kết tổ chức và giảm Ý định 
nghỉ việc của họ. 
6. Kết luận 
Nghiên cứu đã đạt được ba mục tiêu đặt 
ra là xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến 
Hài lòng công việc, trong đó ảnh hưởng mạnh 
nhất là Chi trả; xác định được mức độ ảnh 
hưởng của Hài lòng công việc tới Cam kết tổ 
chức và ảnh hưởng của chúng tới ý định nghỉ 
việc của nhân viên kỹ thuật trong ngành dịch 
vụ hạ tầng CNTT. 
Kết quả này phù hợp với kết quả của các 
nghiên cứu của Kim và cộng sự (1996); 
Hoonakker và cộng sự (2013); Calisir và cộng 
sự (2011); Thatcher và cộng sự (2002); 
Nguyễn Xuân Vinh (2014). 
Nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý 
quản trị giúp các doanh nghiệp cung cấp dịch 
vụ hạ tầng CNTT tham khảo để tăng sự hài 
lòng của nhân viên kỹ thuật, tăng cam kết với 
tổ chức, đồng thời giảm thiểu ý định nghỉ việc. 
Trước hết là cần chú trọng hơn tới các 
chính sách lương, thưởng phúc lợi, đặc biệt là 
chế độ bảo hiểm, vì ngành nghề kỹ thuật làm 
hao mòn sức khỏe nhanh, tỷ lệ bị tai nạn cao. 
Cần có các khoản thưởng xứng đáng mỗi khi 
hoàn thành công trình; các chính sách phúc lợi 
khác như du lịch hàng năm, thưởng lễ Tết, 
lương tháng 13 cần công bố rõ ràng. 
Việc thiếu kỹ năng và kiến thức sẽ ảnh 
hưởng tới chất lượng và tiến độ công việc, 
làm nhân viên nản lòng và căng thẳng. Cần 
chú trọng việc đào tạo một đội ngũ kỹ thuật 
lành nghề - tạo lợi thế cạnh tranh của doanh 
nghiệp. Bên cạnh đó, cũng cần công khai lộ 
trình nghề nghiệp, có chương trình hoạch định 
kế thừa, hoạch định thay thế để khuyến khích 
nhân viên kỹ thuật nâng cao trình độ và phát 
triển bản thân. 
Việc phải tăng ca để kịp tiến độ công 
trình, thời gian nghỉ ngơi không đảm bảo, các 
rủi ro về an toàn lao động và rủi ro phải đền 
bù nếu xảy ra thiệt hại, yêu cầu phải hoàn 
thành công việc một cách tỷ mỷ và chính 
xác, đã gây áp lực và tạo căng thẳng cho 
nhân viên kỹ thuật trong ngành, ảnh hưởng 
xấu đến sức khỏe tinh thần và thể chất về lâu 
dài. Vì vậy cần tạo sự cân bằng công việc - 
cuộc sống cho nhân viên, ví dụ áp dụng chế 
độ nghỉ phép linh hoạt, nghỉ bù thỏa đáng, 
phụ cấp tăng ca phù hợp. Ngoài ra cần chú ý 
tới đặc thù môi trường làm việc của ngành là 
rất khắc nghiệt để tăng cường an toàn và vệ 
sinh lao động, cung cấp trang thiết bị bảo hộ, 
tổ chức lớp học an toàn lao động. 
Khi cần sự hỗ trợ của cấp trên mà không 
được đáp ứng, các nhân viên kỹ thuật sẽ 
không hài lòng, lo ngại không đạt hiệu suất và 
hiệu quả công việc ảnh hưởng đến tiến độ 
công việc chung. Vì vậy, cần đẩy mạnh việc 
đối thoại, tăng cường lắng nghe ý kiến nhân 
viên qua các buổi họp hay gặp gỡ cá nhân. 
Nếu các vấn đề trên được giải quyết tốt 
thì theo kết quả nghiên cứu thể hiện, sự Hài 
lòng công việc và Cam kết tổ chức sẽ được cải 
thiện, từ đó giảm thiểu được Ý định nghỉ việc 
của nhân viên kỹ thuật trong ngành 
132 Vũ V. Hằng và Nguyễn V. Thông. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 60(3), 119-132 
Tài liệu tham khảo 
Allen, N.J. and Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative 
commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63(1), 1-18. 
Baroudi, J.J. (1985). The impact of role variables on IS personnel work attitudes and intentions, MiS Quarterly, 9(4), 
341-356. 
Bidgoli, A.M., Moshref-Javadi, M.H. and Ayobi, Z. (2013). The Relationship between Social Capital and Job Stress 
Case study: Airports Administration of Isfahan Province, Iran. Journal of Basic and Applied Scientific 
Research, 3(4), 710-715. 
Calisir, F., Gumussoy, C.A. and Iskin, I. (2011). Factors affecting intention to quit among IT professionals in 
Turkey”, Personnel Review. 40(4), 514-533. 
Cook, J. and Wall, T. (1980). New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need 
non‐fulfilment. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 53(1), 39-52. 
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied 
Psychology, 60(2), 159-170. 
Hoonakker, P., Carayon, P. and Korunka, C. (2013). Using the Job-Demands–Resources Model to Predict Turnover 
in the Information Technology Workforce-General Effects and gender differences. Horizons of Psychology, 
22, 51-65. 
Kanwar, Y.P.S., Singh, A.K. and Kodwani, A.D. (2012). A study of job satisfaction, organizational commitment and 
turnover intent among the IT and ITES sector employees. Vision, 16(1), 2735. 
Kim, S. (2005). Factors affecting state government information technology employee turnover intentions. The 
American Review of Public Administration, 35(2), 137-156. 
Mobley, W. H. (1982b). Employee Turnover: Causes, Consequences, and Control. Reading, MA: Addison-Wesley. 
Mowday, R.T., Porter, L.W. and Steers, R.M. (2013). Employee-organization linkages: The psychology of 
commitment, absenteeism, and turnover. Academic press. 
Nguyễn Xuân Vinh. (2014). Ảnh hưởng của sự thỏa mãn công việc đến dự định nghỉ việc của lao động ngành CNTT 
tại TP.HCM (Luận văn Thạc sỹ). Trường ĐH Mở TP.HCM. 
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B. and Bommer, W.H. (1996). Transformational leader behaviors and substitutes for 
leadership as determinants of employee satisfaction, commitment, trust, and organizational citizenship 
behaviors. Journal of Management, 22(2), 259-298.  
Price, J.L. and Mueller, C.W. (1981). A causal model of turnover for nurses. Academy of Management Journal, 
24(3), 543-565. 
Robbins, S.P. (2013). Organizational Behavior. 15/E, Pearson Education India. 
Thatcher, J.B., Stepina, L.P. and Boyle, R.J. (2002). Turnover of information technology workers: Examining 
empirically the influence of attitudes, job characteristics, and external markets. Journal of Management 
Information Systems, 19(3), 231-261. 
Trần Kim Dung (2005). Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát 
triển Khoa học, 8(1), 1-9.